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企業文化項目方案篇一
第一條為加強公司企業文化管理，塑造推動公司發展的企業文化，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。
第二條本制度對公司企業文化管理的內容與實施做出規定，是公司開展企業文化工作的依據。
第三條本制度適用于公司總部及下屬子、孫公司的企業文化工作。
第二章 企業文化管理機構
第四條公司企業文化組織機構設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經理任組長、分管(協管)領導任副組長，成員由公司下屬各單位、部門負責人組成。工作辦公室設在綜合管理部。各子公司成立相應的企業文化建設工作辦公室，并設立企業文化建設專責人。
第五條公司企業文化建設領導小組的職責是審定企業文化建設整體方案，
審定企業文化建設的近期目標和長遠規劃;綜合管理部的職責是策劃企業文化建設的整體方案以及推進企業文化建設各個階段的相關工作。各基層單位企業文化建設工作辦公室及專責人的職責是推進企業文化理念的具體落實和信息反饋工作。
第六條公司綜合管理部是公司企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其他各單位、部門的企業文化建設管理工作。其主要職責為:
1、制定公司企業文化管理制度;
2、制定公司企業文化發展規劃;
3、制定公司企業文化年度工作計劃;
4、制定公司對內對外宣傳規范，并監督執行;
5、組織進行對公司企業文化重要議題的相關研究;
6、開展公司對內對外企業文化宣傳，組織公司企業文化活動;
7、公司企業文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估;
8、審核對外宣傳內容，指導各單位、部門開展企業文化活動。
第七條公司將企業文化建設情況納入各單位、各部門的績效考核范疇，各單位、各部門負責人為本單位、本部門企業文化建設的責任人，并設立企業文化專職或兼職管理人員，其具體職責為:
1、制定建設計劃，協助企業文化在本單位、本部門的建設、推廣、宣傳。
2、協助綜合管理部落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業文化活動時間。
第三章 企業文化理念管理
第八條公司企業文化理念是指:公司的企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營哲學、管理思想等企業文化核心內容。
第九條公司綜合管理部是公司企業文化理念管理的執行機構，綜合管理部應充分調研國內外先進企業文化，總結大通的經驗和特點，研究制訂符合公司發展戰略的企業文化核心理念。
第十條綜合管理部在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，分析公司所處產業的特點，廣泛聽取各單位、各部門的意見和建議，提煉公司企業文化的核心思想，使公司的企業文化理念能夠切合企業實際，對公司的發展起到重要的推動作用。
第十一條各單位、各部門應為公司綜合管理部的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。
第十二條公司企業文化建設領導小組負責對公司企業文化理念進行審議和確定;企業文化建設領導小組審議確定的公司企業文化理念將作為公司企業文化工作開展的依據。
第四章 企業文化制度管理
第十三條公司企業文化制度是公司企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。
第十四條公司的企業文化制度系統涵蓋下述三個領域:
1、企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行設計，是企業思想文化塑造的基礎;
2、企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎;
3、企業風俗文化制度。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定;在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。
第十五條綜合管理部是公司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司企業文化建設領導小組審批生效后，綜合管理部負責推動落實。
第五章 企業文化器物管理
第十六條企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。
第十七條企業文化器物系統包括如下內容:
1、公司 vi 系統(企業形象識別系統);
2、企業象征圖案;
3、企業宣傳標語;
4、企業吉祥物;
5、企業之歌;
6、企業容貌。
第十八條公司企業文化器物系統應用范圍包括:
企業文化項目方案篇二
一、公司企業文化建設的內涵、意義及建設模式
(一)公司企業文化建設的內涵
1、公司企業文化建設的目的
(一個加強兩個提高兩個促進)
(1)加強公司對全體員工的感召力和凝聚力和團隊合作精神;
(2)提高全體員工對公司活動的規范標準、生活方式、行為模式和價值觀的認識;
(3)提高公司的經營業績;
(4)促進全體員工個體的職業發展;
(5)促進公司各項工作上更高的臺階。
2、公司企業文化建設的內容
(環境、制度、行為、精神四個企業文化建設)
(1)企業文化的環境文化建設
環境文化是公司企業文化建設的物質載體和外在標志。
企業文化項目方案篇三
【摘要】中石化、江漢油田及涪陵頁巖氣公司的企業文化和企業發展相依相存，充分證明了先進的企業文化對企業的發展壯大、繁榮穩固具有巨大的指導和保障作用。
【關鍵詞】企業文化企業精神文化企業發展
【中圖分類號】c29【文獻標識碼】a【文章編號】2095-308931-0005-02
企業文化是企業物質禮貌成果和精神禮貌成果的總和，但主要是指企業精神禮貌成果即企業精神文化。沒有取得高度物質禮貌成果的企業精神文化是沒有研究價值的，企業精神文化是企業物質極大豐富的利器，一流的思想、一流的理念、一流的戰略、一流的作風、一流的員工才能創造一流的產品、一流的服務和一流的物質文化，本文企業文化主要是指(研究)企業精神文化。
企業文化是企業成功經驗的總結與提煉，是被實踐已經證明了的正確的科學的東西，它主要是指企業的思想、理念、價值觀體系以及企業的使命宗旨、戰略與戰略方針、長遠目標、企業作風等，它是創造企業物質財富的工具和手段，是無形變有形的體現和證明。
中石化、江漢油田及涪陵頁巖氣公司的企業文化和企業發展相依相存，證明先進的企業文化對企業的發展壯大、繁榮穩固具有巨大的指導和保障作用。
一、中石化的企業文化
中國石油化工集團公司在《財富》世界500強企業中排行第2位。幾十年來，中石化為國家經濟發展和石化行業進步作出了巨大的貢獻，在履行政治、經濟、社會三大職責方面，更是體現出了國有企業的職責和擔當。
中國石油化工集團公司在繼承石油石化優良傳統和作風的基礎上，用心吸收借鑒國內外現代管理和企業文化的優秀成果，不斷深化公司企業文化建設，努力營造用心向上、和諧融洽、艱苦奮斗、無私奉獻的良好氛圍，為推進企業科學發展帶給強大的精神動力。在實踐中逐步構成了突出以人為本、綠色低碳、環境保護、社會職責以及國際化、市場化等資料，確立了“為完美生活加油”的企業使命，“建設成為人民滿意、世界一流能源化工公司”的企業愿景，“人本、職責、誠信、精細、創新、共贏”的企業核心價值觀。
11月，中石化集團公司首次制定頒布了《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要》，系統提出了集團公司核心價值理念體系，規劃了公司企業文化建設，在凝聚員工共識、引領企業發展、塑造企業形象等方面發揮了重要作用。8月，在充分調研基礎上，中石化又對版企業文化建設綱要進行了修訂完善，制定頒布《中國石油化工集團公司企業文化建設綱要(20修訂版)》(簡稱新《綱要》)。我們看到一個簡單而有力的數據就是中國石化集團公司在《財富》全球500強企業中排行20是第9位，中國石油化工集團公司在年是第3位，20上升到第2位，這就是企業文化強大力量的直觀證據。
二、江漢油田的企業文化
江漢油田是一個集油氣勘探開發、石油工程技術服務、石油機械制造、鹽鹵化工生產、社區生產生活服務為一體的國有大型綜合性石油企業。多年來，油田堅持“以人為本、凝心聚力、促進和諧、致力發展”的方針，深入開展企業文化建設，努力使企業文化內化于心，固化于制，外化于形，有效地促進了企業持續有效和諧發展。江漢油田也先后被xxx授予“對口支援三峽移民工作先進群眾”，榮獲“全國模范職工之家”、“全國精神禮貌建設工作先進單位”、“全國五一勞動獎狀”“全國模范勞動關系和諧企業”、“全國禮貌單位”等榮譽稱號。取得了物質禮貌和精神禮貌建設的雙豐收。
1.油田大力實施企業文化戰略，著力打造核心競爭力，推動油田持續有效和諧發展。
從開始，江漢油田按照貫徹落實科學發展觀的要求，提出了“以科學發展觀統領全局，堅持持續協調發展，用心實施六大戰略，努力實現兩個翻番，共同建設和諧油田”的發展思路和奮斗目標，首次將企業文化建設提升到戰略層面，用心進行精神文化、形象文化、制度文化三位一體的企業文化建設的探索。
以精神文化建設凝聚人心。上世紀90年代中期，江漢油田在吸收與繼承傳統的“自力更生、艱苦奮斗”精神基礎上，總結提煉出“苦干快上、自立自強”的江漢精神。江漢油田應對新的發展機遇，立足現實，著眼長遠，又總結提煉出了“自強不息、和諧發展”的江漢精神，使江漢精神成為全體干部員工共同遵循的價值理念，并得以內化和發揚。
以制度文化建設規范行為。幾年來，江漢油田持續對制度體系進行了完善和健全，按照“適用的留下，不完善的增補，不適用的廢止”的原則，對崗位職責、安全生產、技術管理、hse管理、經營管理等方面的制度，進行了全面清理、分析、修訂、補充和完善，逐步建立起與市場經濟和現代企業制度相適應的各項管理制度。深入宣貫中石化集團公司《安全生產十大禁令》和《員工守則》，透過宣傳發動、宣講培訓、強化提高、總結評比四個階段，員工時時刻刻對照標準監督檢查自己和他人的行為，模范遵守企業規章制度的自覺性明顯提高。江漢油田被中國石化集團公司評為《員工守則》宣貫工作先進單位。
企業文化項目方案篇四
企業核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。在經濟全球化的這天，中國企業要在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為，務必提升企業的核心競爭力。核心競爭力是企業組織資本和社會資本的集合，企業文化作為企業社會資本的集中反映，是企業在組織資本必須的前提下提高組織活動效率的決定因素，擁有個性化的核心價值觀的企業文化對培育和提升企業核心競爭力十分重要。
關鍵詞:企業文化;核心競爭力;人本管理;能本管理;新成本管理
核心競爭力是美國學者拉哈拉德()和英國學者哈默爾(garyhamel)1990年在《哈佛商業評論》上發表的《公司核心競爭力》一文中正式提出的。他們認為隨著企業競爭的加劇、產品生命周期的縮短和全球經濟一體化的加強，企業的成功不再僅僅依靠暫時或偶然的產品開發和某些所謂靈機一動的市場戰略，而是企業所擁有的獨特競爭優勢的外化，是一種區別于其他競爭對手的知識體系，是在公司發展歷程中逐漸構成和發展起來的一種知識、技能與資產互動的體系，這即是企業的核心競爭力，它是企業獲得長期競爭優勢的源泉。這天，建立和發展自身的核心競爭力已成為西方企業普遍追求的戰略目標。在我國，隨著社會主義市場經濟的發展和中國加入wto，越來越多的中國企業開始走向世界，參與國際競爭。如何構建并提升企業的核心競爭力問題正在成為企業乃至地區、行業發展關注的一個焦點。
一、企業文化對于培育和提升核心競爭力的重要性
西方學者鮑埃里克森和杰斯帕米克爾森的最新研究從較為全面的企業范圍和更廣泛角度來考察核心競爭力的組合原因，提出核心競爭力是企業組織資本和社會資本的集合。組織資本是指組織對所承擔任務的協調潛力的資產，而社會資本是指作為資源帶給給行為人用來獲取收益的那部分社會結構的價值。前者能夠在組織結構中得以體現，后者能夠反映出企業文化，并被看作是特定組織結構水平上的產物，二者互為補充，暗含了企業應在特定情形下尋求提高組織活動的效率。換而言之，企業文化作為企業社會資本的集中反映，是企業在組織資本必須的前提下提高組織活動效率的決定因素。企業只有將其組織資本和社會資本有機結合與發揮，才能培育并提升企業的核心競爭力。
企業文化是企業全體員工所共有的價值體系，它在很大程度上決定了員工的看法及其對環境的反應模式，能保證企業一般員工用心性和知識系統的充分發揮。企業文化不僅僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能替代的功能，如導向、凝聚、激勵、規范等功能，這些功能的發揮，都有助于直接或間接地提升企業核心競爭力①。
但筆者認為，分析企業文化對于培育和提升企業核心競爭力的重要性，如果單從企業文化的功能入手，只看到了事物的表象，并未抓住事物的本質。
從本質上講，企業是一系列資源和潛力的結合體。企業核心競爭力是企業透過對其組織資本和社會資本的有機結合與發揮，從而有效地獲取、協調和配置各種資源和技術一體化的優勢潛力。這種優勢潛力與一般競爭力是有區別的，其表現出如下顯著特征:
第一，價值性。價值性是核心競爭力的最基本的特性，識別一種競爭力是否是核心競爭力，首要決定其是否具有價值性，能否為消費者帶給更大的好處。核心競爭力應當能夠為用戶帶給重要價值，應當有利于企業效率的提高，能夠使企業在創造價值和降低成本方面比競爭對手更優秀。
第二，獨特性。核心競爭力是獨樹一幟的，是不易也不能被行業內的其他企業所模仿的。
第三，系統整合性。系統整合性是核心競爭力的顯著標志。一組分散的技術或技能不能構成核心競爭力，核心競爭力是帶給其競爭潛力和競爭優勢基礎的多方面技術、技能和知識的有機整體，是多種潛力提煉、升華的結果。在某些狀況下，整合能夠使一些原本十分平常的技術組合成一種超強的核心潛力。
第四，動態性。核心競爭力是一種合力，隨著企業所處的內、外部環境的變化和科學技術的進步，企業原有的核心競爭力很有可能轉成一般潛力或者不適應企業的發展，因此核心競爭力也具有動態性。
在核心競爭力所具有的四個特征中，價值性居于核心地位，影響并決定了其他三個特征。核心競爭力之所以能把整個企業的技術、生產潛力、人力資源等整合為一個整體，使企業能夠適應千變萬化的市場并在市場競爭中處于優勢地位，正是由于其將企業的整體價值(為消費者帶來最大利益)與企業經營者和員工的個體價值有機地結合在一齊，實現了整體價值與個體價值的統一。而促進這種整合與價值統一的重要因素，是同樣以企業核心價值觀為第一位，透過尋求企業核心價值觀與個人自我價值追求一致，從而引導整體價值與個體價值實現的企業文化。
企業文化是企業所獨有的，它是企業在長期發展過程中構成的企業價值觀和經營哲學，很難被競爭對手和其他企業所模仿，因此具有核心競爭力的特性。價值觀是企業文化的基石，企業文化的所有資料都是在價值觀的基礎上產生，都是價值觀在不同層次、不同角度、不同方面和不同時期的體現和具體化。正是基于這一點，我們說企業文化的本質就是塑造價值，就是追求價值的個性化。只有個性化才會給企業所擁有的各種資源和潛力以導向，才會構成競爭力。有個性的文化是很難模仿的，文化個性一旦轉轉成產品競爭力，也就構成了獨特的核心競爭力。
與此同時，企業文化所構成的經營理念和價值觀是一個“內化”過程，“內化”成熟即產生一種強大的規范力，成為人們自覺遵守的行動準則，繼而產生一種持久的推動力，促使人們用心地去實現既定目標。這種規范力和推動力正是核心競爭力不可缺少的一個內在動因。張瑞敏認為滲透在海爾經營理念和管理模式中的海爾文化為提升海爾競爭力奠定了基礎。海爾文化是在中國傳統文化底蘊的基礎上，吸收了日本特色的團隊意識和吃苦精神以及美國的個性舒展和創新競爭意識而成的獨特的企業文化②。核心競爭力對于海爾來說就是能抓住市場需求，以企業對用戶的誠信度獲得用戶對企業的忠誠度，這也是海爾文化的真正價值所在。
從以上的分析不難看出，正是透過塑造具有個性化的核心價值觀，透過尋求企業核心價值觀與個人自我價值追求的一致，企業文化才能夠引導全體員工把個人的目標和理想聚焦在企業的目標和理想上，使員工對企業產生一種歸屬感和認同感;能夠減少企業內部的摩擦和內耗，在企業內部構成和諧寬松的人際關系，培養對企業發展至關重要的團隊精神;能夠充分調動起企業內部每個員工的用心性和創新熱情，增強企業員工的榮譽感和職責感，自覺維護企業的聲譽;能夠以內在的價值觀念、道德規范、約定俗成的行為準則，約束企業員工的言談舉止，規范企業行為，從而保證企業健康、穩定地向前發展。因此，上述企業文化所具有的導向、凝聚、激勵、規范功能，無不植根于企業文化獨具個性的核心價值觀，這才是企業文化的本質所在。也只有構成了獨具個性的企業文化，才可能用長遠的眼光去優化配置企業的各種資源和潛力，從而獲得持久的核心競爭力。
有人曾說:體力是農業社會的核心競爭力，資本是工業社會的核心競爭力，智力是信息社會的核心競爭力，文化是現代社會的核心競爭力。企業文化不僅僅是培育和提升企業核心競爭力的關鍵因素，從某種好處上說，個性化的企業文化本身就是企業的核心競爭力。因為企業的競爭歸根結底就是企業的核心價值觀的競爭，就是文化的競爭。
二、構建具有核心競爭力的企業文化
當前中國企業要構建具有核心競爭力的企業文化，務必從核心競爭力依靠的三大要素dd企業的目標顧客、關鍵技能和技術、協調整合機制出發，充分思考核心競爭力所具有的四個特征dd價值性、獨特性、系統整合性和動態性，培育起與之相適應的獨具個性的企業文化。
第一，企業的目標顧客是在核心競爭力中起決定作用的首要因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考目標顧客的價值追求，秉承“顧客至上”的人本管理理論。
企業的競爭優勢歸根到底是由目標市場上的顧客所決定的，又由于顧客完全是根據自己的價值決定來決定自己貨幣投向的，所以說企業核心競爭力的實質內涵是“消費者剩余”③，或稱為“puv”(顧客的“可識使用價值”)，即顧客透過對產品的耳聞目睹或使用，已經認識到和感悟到產品能為他們帶來的實際使用價值。現代企業對“顧客”的概念已有延伸，分為內部顧客(企業員工)和外部顧客(消費者)。企業管理所表現出來的成果應充分思考目標顧客的價值追求，使企業的內外顧客都感到滿意。這其中，外部顧客的滿意度是建立在內部顧客滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下，現代企業的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章，要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的用心性，依靠全體員工發展企業。要高度重視深刻體現人本思想的企業文化建設，秉承“顧客至上”的人本管理理念，以企業管理哲學和企業精神為核心，把企業管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，構成推動企業走向成功的強大動力，最大限度地凝聚企業員工的歸屬感、用心性和創造性。具體而言，就是要在企業文化建設中設計好企業的目標與核心價值觀，把職工的用心性和才干與企業的目標結合起來，使個人需求與組織需求盡量重合一致，構成在共同價值觀
基礎上的利益共同體和事業共同體，引導全體員工主動去實現企業目標。以惠普公司為例，公司的創立者們在創立伊始就明確了其經營目標:瞄準技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器以服務客戶。在這一經營目標上，惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論，他們對公司員工大力灌輸企業目標和企業理念，使之成為惠普公司的核心價值觀。惠普公司在報告中提出的核心價值觀是:我們對人充分信任，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們透過團隊和透過鼓勵靈活創新致力于科技的發展是為了人類的福利④。在這一核心價值觀基礎上，公司逐漸構成了具有自己鮮明特色的企業文化與核心競爭力。第二，企業的關鍵技能和技術是核心競爭力依靠的重要因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考關鍵技能和技術的獨特性，升華傳統的人本管理思想，倡導“創新至上”的能本管理思想。
一般來講，一個企業至少有一個或若干個關鍵技能和技術，這是整個核心競爭力系統中的主導和中樞，是企業獨具的超越競爭對手的絕對優勢，也決定了核心競爭力的獨特性。企業要擁有獨特的核心競爭力，務必具有獨特的人力資源，即能夠把知識、技能有效轉化為生產力，轉化為利潤的“能人”，或曰“潛力人”。建立在以“潛力人”假設為基礎和前提之上的人力資源管理我們稱之為“能本管理”，它與以“經濟人”假設為基礎和前提的“物本管理”(把企業看作是一個“大機器”，企業的員工則是這一機器中的“零部件”，把人當作物來管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表，這種管理模式無法充分發揮人的潛能和創造力)截然不同，是對以“社會人”假設為基礎和前提的“人本管理”(認為企業不再是一種單純的經濟組織，人也不再單純是創造財富的工具，而是企業最大的資本和財富。對物的管理需要透過對人的管理來實現)的升華和具體化。“能本管理”思想不僅僅把人看作是企業最大的資本、資源和財富，更為重要的是注重不斷提升人的智能，提高企業員工的創新潛力，實現以人的潛力為本的管理升華。能夠說，“能本管理”源于“人本管理”但又高于“人本管理”，它不僅僅確立了人在企業財富創造中的決定性地位和作用，而且強
調了人力資本創造財富所需要的潛力要素及其與其他資源有效配置的途徑與方式。
著名人力資源管理專家、美國密歇根大學教授戴夫烏里爾克提出了能本管理中一個有代表性的公式:“人力資源=潛力水平×投入程度”，指出在企業員工潛力水平必須的前提下，投入程度是對人力資源起決定性的因素。投入程度作為衡量員工是否充分發揮了潛能，是否不遺余力地為實現企業目標而努力的重要指標之一，一般說來，由兩方面的因素決定:企業對員工的要求和企業向員工帶給的資源或支持。這兩方面的因素共同構成了員工工作的方程式。在理想狀態下，這個方程式剛好相等，員工能夠用心地完成合理的工作任務。但在現實中，這個方程式往往處于失衡狀態:要么是企業對員工的要求比較低，而向他們帶給的資源或支持過于充足，這種狀況往往容易導致人浮于事或無事生非等內耗;要么是對員工提出的要求比較高，而向他們帶給的資源或支持卻不夠，這種狀況容易挫傷員工的用心性，使員工不愿全身心地投入工作。因此，要充分激發員工的工作熱情，務必使下達的工作任務與帶給的資源或支持兩方面持續相對的均衡。
無論是企業員工潛力水平的提高，還是投入程度均衡的實現，都需要由企業文化來進行引導。企業文化應倡導“創新至上”的能本管理思想，一方面把科技與人才放到突出位置，重視人才的引進和再教育，在提升人的潛力方面加大投入，營造潛力至上的文化氛圍;另一方面引導員工認同企業的戰略發展目標和企業對員工進行的工作設計與提出的工作要求，透過制定并執行各種企業內部制度(如合理的薪酬體系和激勵制度)，為員工帶給能滿足其對企業回報預期的資源或支持，創造良好的工作氛圍提升員工的投入程度。一句話，透過構建有利于調動員工用心性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化，加強員工創新潛力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置、增進組織內部各成員的有效溝通，讓人力資本的效用最大化。
第三，企業的協調整合機制是企業核心競爭力依靠的關鍵因素，構建具有核心競爭力的企業文化務必充分思考協調整合機制的系統整合性和動態性，明確企業文化應是一種經濟文化，推行“學習至上”的新成本管理模式。
企業在構建核心競爭力時，應構成以一個或若干關鍵環節為主導、能對各種要素不斷進行有機整合的機制，這種整合機制不但表現為關鍵潛力、有效潛力的集中，而且表現為對剩余、落后、無關緊要的機制、因素、程序和職能的迅速消除，并由此產生集成放大效應，即1+1》2的增值效應。企業只有充分思考核心競爭力的系統整合性和動態性，才能對影響企業發展的眾多要素有一個清醒的認識，才能集中整合有效要素，忽略消除不利要素，最大限度地節約成本(節約有構成本)和滿足顧客需求(提升無構成本)，實現“成本領先”。
21世紀成本領先的概念發生了變化:一方面，成本從單一的有構成本轉成了有構成本和無構成本兩類。無構成本與有構成本不同，一般來說有構成本高則企業競爭力弱，而無構成本高則證明企業競爭力強。無構成本包括品牌和時間，誰的品牌滲透力強，誰的競爭優勢就強;誰滿足客戶的速度快，誰的競爭優勢就強。有些一流企業的產品賣得并不便宜，即有構成本比較高，仍然有效益的關鍵就在于企業成本領先的法寶和精髓是在無構成本。另一方面，成本領先意味著企業需要比對手更快地捕捉到客戶的需求。目前的競爭中所說的成本領先，已經不是企業能不能把事情做到位，而是能不能比對手做得更好，能不能比對手更快地滿足客戶。企業管理不是老總想做什么，是管理者是否有潛力讓員工去做，是否有潛力讓員工比對手的員工做得更好。
眾所周知，此刻的市場大多是以客戶為中心的買方市場。客戶的地位提高之后，隨之而來的是一線員工的地位提高。因為一線員工直接應對客戶，稍許疏忽都有可能使客戶流失，所以一流公司十分注重員工潛力的提升。這就是在做一件十分寶貴而又重要的事情──用有構成本換無構成本，用數量必須的有構成本換取可能使企業效益成幾何倍數增長的無構成本。
用有構成本換無構成本的重要方式就是學習。21世紀組織學習將變得十分重要，企業的主要工作就是學習。這是因為管理者對于未來的掌控感取決于以下兩種潛力:在別人都沒有看到方向的時候，你看到了方向;在別人都為看不到方向而迷茫的時候，你對你的反應速度有信心，上述潛力的培養，務必透過學習。當企業開始重視學習，當企業開始重視文化的時候，是企業強大的標志和起點。
有鑒于此，筆者認為企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，企業管理講求成本最小、收益最大，企業文化亦然，企業文化從本質上說應是一種經濟文化。構建具有核心競爭力的企業文化，同樣需要貫徹成本領先的管理思想，推行“學習至上”的新成本管理模式，用有構成本換取無構成本，提升企業整體文化氛圍和員工整體技術潛力和素質水平，從而有效地提高企業的合作控制、運作協調、組織學習和結構適應性等管理潛力，使成本的應用更具效率。國際上許多著名企業都十分注重對員工潛力的強化培訓，它們的經驗值得國內企業借鑒。
企業文化項目方案篇五
1、好的人際關系
2、團隊精神
3、自動自發的工作
4、注重細節，追求完美
5、不找任何借口
6、具有較強的執行力
7、找方法提高工作效率
8、為企業提出好的建議
9、維護企業形象
10、與企業共命運
11、今天你的一份努力將成就公司明天的輝煌!
12、新的一天，從心開始
13、千里之行，始于足下
14、不是做最有價值的事情而是做最有可能的事情
15、第一次就把事情做正確
16、用愉快的心情投入工作
17、敬業從愛崗做起 愛崗從盡職開始
18、苦樂面前少思得 職務面前多思責
19、用力做只是合格 用心做才能優秀
20、責任除以2等于0
21、工作需要隨時進入工作狀態
22、尊重自己的事業，善待自己的工作，把忠誠凝聚成強大的團隊力量
23、把每一件簡單的事做好就是不簡單 把每一件平凡的事做好就是不平凡
24、人人有盡善的潛力，事事有盡美的余地
25、找準位置，正確定位
26、杜絕無效加班
27、工作需要進行簡化，而不是將其簡單化
28、每天進步一點點 每天收獲一點點
29、怕犯錯的主要原因
30、不敢做——心理障礙
31、不會做——技術問題
32、不熟練——經驗問題
33、沒把握——自信心加經驗不足
34、充滿熱情的工作態度是自我增值和企業前進的重要因素
35、有方法，自然事半功倍
36、踏實地邁出每一步
37、想公事，不出事，做實事
38、預防到位才能一次做對
企業文化項目方案篇六
一、指導思想
為激發公司創新力，提高員工凝聚力，完成企業的創新發展規劃目標，探索出一條符合公司實際情況的企業文化建設思路，經公司研究確定，以“創新、服務、活力”為公司企業文化的指導思想，通過挖掘員工創新思維、弘揚公司服務意識和調動員工熱情與活力，來營造企業整體文化氛圍，提升企業整體形象。
二、建設原則
1、以人為本的原則
把員工視為文化建設的主要對象和企業的最重要資源，始終做到以人為中心，充分了解員工的思想意識狀態，通過公司全體員工的積極參與，發揮創造精神，企業文化才能健康發展。員工不僅是企業的主體，更是企業的主人，通過調動員工的積極性和創造性，實現員工自身價值的升華和企業蓬勃發展的有機統一。
2、講求實效的原則
契合企業當前實際情況，符合企業定位，一切從實際出發，制訂切實可行的方案，借助必要的載體，實事求是地進行文化塑造。
三、規劃目標
1、企業理念
建立具有公司特色的企業理念(如企業宗旨、企業愿景、企業戰略等)，全體員工對于企業理念做到熟知熟記，并且能在具體行動中進行實踐。
2、學習體系
構建學習體系，學習借鑒并應用先進的管理模式和理論，學習和吸收先進的科學技術及操作技術，提高全體員工的整體素質。
3、形象標準
全體員工對于企業形象標準、管理者形象標準、員工形象標準能做到熟知并自覺踐行。
4、行為識別
主要體現在兩個方面，一方面是企業內部對職工的宣傳、教育、培訓;另一方面是對外經營、社會責任等內容。要通過組織開展一系列活動，將企業確立的精神、理念融入到企業的實踐中，指導企業和員工行為。
四、具體措施
1、創建良好的企業文化環境
企業文化環境建設是企業文化落地的重要形式，為使企業文化成為“看得見”的文化，更好地傳播公司的核心價值觀，引導員工自覺規范言行，采用文化展板、電子顯示屏等形式，創建公司員工照片墻，展現員工風采，凸顯優秀員工事跡等。
2、將各項活動作為搭建企業文化的形式載體，全年圍繞“服務 創新 活力”的指導思想開展分月活動。
3—5月份定位“創新月”，主要開展專業技能類、學習類、知識類活動，促進員工學習進取，扎實技術基本功，激發員工開拓創新，為生產營造良好的上進協作氛圍。包括“技能知識競賽”、“辯論比賽”、“安全生產競賽”等活動。
6—9月份定位“活力月”，主要開展體育競技類活動，激發員工活力，增強員工的凝聚力與企業向心力。包括“健康食堂 廚藝大賽”、“趣味解壓運動會”、“羽毛球比賽”、“籃球比賽”等活動。
10—12月份定位“服務月”，主要開展評比類和培訓類活動，增強員工服務意識，凸顯員工優秀品質，樹立服務榜樣標桿。包括“最美工作照”評選、員工拓展培訓等活動。
3、福利不是簡單發放，爭取給人以觸動。
根據工會慰問制度，公司慰問主要包括生育慰問、喜事慰問、喪事慰問、住院慰問、生日慰問、子女慰問、困難慰問。搭建員工“暖心工程”，豐富慰問金、節日禮品的發放形式，給員工送去真正的關懷與溫暖。結合節日組織符合節日特點的活動，例如三八婦女節開展關愛女性知識講座、六一兒童節組織親子觀影活動、重陽節踏青登高等節日活動。
將文化外化于形的方式，讓每位員工都能耳濡目染、潛移默化地接受公司良好企業文化的熏陶，將價值理念內化于心，達成思想共識，使看似無形的企業文化固化為“看得見、摸得著、可操作、可衡量”的視覺文化，在潛移默化中提升了企業品牌形象，進一步增強了企業文化的穿透力和影響力。
五、實施要點
1、全員參與、高層推動
企業文化建設是一個系統工程，它要求各部門的互相配合、共同參與，要有機地將企業文化與經營生產活動緊密結合起來。
2、各部門協調配合
企業文化建設要求公司內各部門協助共同參與，其中需要人力資源部、綜合部、工會的共同推進，以及所有部門的積極配合。
3、領導帶頭，正人先正己
領導者是企業文化的推動者、倡導者，在企業文化建設實施過程中居于核心地位。
4、言而有信，獎懲兌現
企業對員工的承諾是給予員工的激勵，如果只有承諾，沒有兌現，即承諾成為‘空頭支票”，員工對企業則失去信任。
5、提供溝通的平臺
創建由上向下的關心幫助、培養激勵、充分授權、帶動提高，養成自下向上的尊重服從、合理建議、坦率溝通、積極配合，構建平行式的溝通信任、和諧共處、團結協作、齊心奮進。
企業文化建設想要發揮持續的效應，需要公司上下的參與和支持，并且在建設過程中達到心與心之間的溝通與共識，希望在我們的共同努力下，形成具有公司特色的企業文化。
企業文化項目方案篇七
企業文化與制度管理詳細介紹
所有企業都是有企業文化的，評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
但是制度化管理要完美地體現企業文化建設，成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而影響的企業文化卻并不多的緣故。
制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。
如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：
1、要審視各種制度是否是以企業的根本性需求出發，并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。
2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的.制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。
3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業文化建設背道而馳。
4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
所以，制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。
企業文化項目方案篇八
當前隨著世界經濟的發展、進步，市場需求情況的變化，企業的市場競爭能力主要集中體現在產品的技術含量和文化理念上。對于任何企業(包括高新技術企業)來說，產品競爭力是企業競爭能力的最直接體現，也是提升企業競爭力的關鍵。而在現代企業的競爭中，競爭已從表面上的產品競爭轉向更深層次的文化理念的競爭。企業的競爭，將會成為企業文化的競爭。也就是說，一個企業要做到最優秀，最具有競爭力，必須在企業文化觀上下功夫，塑造卓越的企業文化。企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可見，我們要高度重視企業文化建設，尤其要建設優秀的企業文化，只有這樣，才能不斷增強企業競爭實力，從而在經濟全球化的浪潮中，特別是在我國與國際市場高度融合的情況下，使企業充滿活力，處于不敗之地。
雖然目前我們有市場，前景也一片光明，但目前我們可能還處于同一水平。但我們一品要勝出，我們要做大做強，靠的是什么?我們要形成自己的企業文化!文化制勝，我們要做最好的企業，讓員工引以驕傲的企業!在大家的共同努力下，一品人的優良傳統與作風完全可以成為一流的風尚，一品的品牌必定成為中國木業行業的響當當的品牌。
(一)、促進企業經營管理戰略的調整，滿足企業戰略發展的客觀需要。
(二)、建立健全企業經營管理實踐理論，完善企業的各項規章制度。實施以人為本的管理創新和技術創新，不斷改善企業資源配置方式，實現企業內外資源的有機優化與整合。
(三)、不斷通過知識與思維創新，提供滿足客戶和社會需要的卓越產品、服務和環境，以贏得持久信賴，實現企業、員工、社會、經銷商及用戶永續、協調、統一發展，實現以服裝文化促進人類文明的發展。
(四)、建立有團隊精神的學習型組織。
堅持以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持“以人為本”的管理思想，積極探索新形勢下企業文化建設的規律，構建符合時代需要、符合現代企業制度需要、符合企業個性化需要的文化體系，為增強企業核心競爭能力，提高企業經濟和社會雙重效益創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。
(一)、以人為本的原則。企業文化模式必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業全體人員的積極參與，發揮首創精神，企業才能有生命力，企業文化才能健康發展。
(二)、講求實效的原則。進行企業文化建設，要切合企業實際，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業文化體系。
(三)、系統運作的原則。企業文化在很大程度上表現為企業家(群體)文化，從一定意義上說，企業文化是企業家理念的升華，企業家是企業文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。
(四)、突出特色的原則。搞好企業文化建設關鍵在于突出企業的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優勢和差別性，培育出適應知識經濟時代要求的，能夠促進企業整體素質提高、健康發展，具有自身鮮明特色的企業文化。
(五)、追求卓越的原則。塑造企業文化，必須堅持卓越的原則，使企業和員工始終感到總有一股追求卓越的激情在激勵著他們，激動人心的目標一個接一個地出現，即使是在其他企業都感到滿足的時候，企業仍能保持創新上的不滿足，崇尚革新，與時俱進，不懈地追求完美和第一，從而促進企業文化的健康發展。
(六)、系統運作的原則。企業文化建設作為一項戰略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復雜的系統工程，決不能憑空想像一蹴而就，要樹立“打持久戰”的理念。
鑒于本人目前來公司時間不長，了解的也不多，因而有待以后的努力。我公司是一家專業生產銷售外貿的企業。公司有很好的客戶，長期穩定的單源和很好的管理體系及年輕優秀的管理隊伍，為公司的穩定發展提供保障，“開拓創新，優秀高效”是我們的精神，“以人為本，互惠雙贏”是我們的宗旨!我們信奉“客戶是上帝”，我們也堅信“精誠所至，金石為開”。目前領導對文化建設高度重視。領導關心員工，員工也很有上進心，公司有良好的氛圍。
要建設企業文化，公司目前還是有很多不足的。從企業文化的三個層次：物質、
企業文化項目方案篇九
企業文化建設項目計劃書
企業文化是企業組織的基因密碼，它是直接決定企業能否持續穩定發展，實現健康長壽的決定性因 素。一個企業，其企業文化如果是強勢的，它就可直接起到推動和促進企業持續穩定，保證企業健康長壽的作用；如果其企業文化是頹敗的，它不僅不會對企業的發 展起到正面作用，相反還會阻礙企業的發展，甚至把企業推上崩潰、短命之路。
有人可能會說，“我不搞企業文化建設，也不要企業文化。它的正面作用我不要，反面阻礙作用也可避免。”
但企業文化并不是只有專門構建后才存在，這就像任何一個人不能選擇要不要你的遺傳基因一 樣。任何一個企業只要其連續存在的時間足夠長，足以形成共同的思維方式和行事習慣，使一種價值觀念在企業組織中上升為主導地位，不自主進行企業文化建設，也會形成它特有的企業文化。人們能作的只能是，對企業文化進行自主設計，構建能推動和促進企業持續穩定發展的強勢企業文化；或者對已有企業文化進行改造，使之發展成為一種強勢企業文化，保證它能對企業的存在和發展起到積極作用。
企業文化建設，真正是一個系統工程。歸納幾句響亮的口號，設計幾個漂亮的形象，遠不能構建 出強勢企業文化。強勢企業文化的構建，不僅要按照企業文化的四個構成層次，對九個構成要素進行設計構建，而且要對照所選擇的企業文化目標模式，對企業組織 的其它四個構成部分進行清理和調整，以實現其相互融合，同時還要把企業文化分作三個模塊進行管理，以保證其完整性和發展協調。
咨詢服務收費行內通行的作法是，按投入的專家工作時數或工作日數計算。其標準為500元（人民幣）/專家工作小時，或3000元（人民幣）/專家工作日。亦可協商打包確定。
咨詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按5：5支付。項目首期付款到乙方賬戶之后，一周內乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二其付款在其項目進行到70%時支付。
企業文化狀況、成因及其效能診斷
企業核心價值觀提煉及企業文化綱要
再次基礎上編撰形成干部和員工手冊
具體工作思路，
干部應該怎樣帶頭，員工應該這么做，企業應該形成一種怎樣的風氣，干部員工應該有一種什么樣的心態，······這是企業文化的立足點，也是企業文化建設的著眼點。
文化基于人性，又是對人性對的一種約束。
企業是文明的開創者和推廣者
企業文化首先是一種文明，企業文化必須得到員工的認同，與員工的根本利益相一致，合乎禮（禮節規矩）的態度，符合義（公平正義）的行為，堅守廉（是非分明）的原則，對恥（假丑惡）的覺悟警惕。
企業文化項目方案篇十
以項目方式建設企業文化
企業文化是企業發展基石。具有優秀企業文化企業無論在適應環境能力、品牌形象還在員工凝聚力或客戶滿意度上都比一般企業有著更加卓越表現。很多企業已經意識到企業文化重要性，并開始著手進行企業文化建設。然而遺憾是，很多企業企業文化建設效果并不明顯，大部分都以失敗告終。根據筆者在多家企業文化建設情況來看，企業在進行文化建設時，除了要避免常見企業文化建設誤區（如認為企業文化虛無飄渺，也無助于提高企業業績，或者認為組織一些活動、辦幾本雜志、舉辦幾次征文比賽就是企業文化建設等），方法也很重要。
根據筆者實踐經驗，我們認為，企業內部采用項目方式（最好借助外部力量）進行企業文化建設是最有效解決之道。
以項目方式進行企業文化建設主要有以下幾個步驟： 1.建立企業文化項目組——企業文化項目啟動
無論是企業內部依靠自身力量還是借助外部咨詢公司力量進行企業文化建設，第一步必須了解企業高層對企業文化建設意愿，取得高層對企業文化項目支持。企業文化建設首先是“一把手”工程。沒有高層支持和參與，企業文化建設項目無法順利開展。這也是一些企業人力資源部單方面發起文化建設注定失敗重要原因之一。爭取高層支持第二個原因在于，他們可以為企業文化發展方向規劃提出重要意見，為理想狀態企業文化奠定基礎。
其次，還必須建立企業文化建設項目組。項目組可以由企業一把手掛帥，人力資源部或總經辦牽頭具體操作，成員包括企業核心領導人和中高層，這是企業文化建設順利實施重要保障。
再次，企業文化建設項目組應該在全體企業員工面前亮相，在企業內宣布企業文化項目啟動。以便引起員工重視，并為后期工作做好鋪墊。2.調研診斷企業文化現狀——全面了解企業文化現狀
即使是企業內部自組項目組建設企業文化也要遵循科學調研診斷方法，以確保對企業文化全面、準確、深刻理解。我們建議比較有效方法有包括：（1）
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資料研讀：研讀企業發展史、制度、規劃、文集等相關資料；（2）問卷調查：根據抽樣原則，大規模地發放問卷，從精神、制度、行為、物質等層面對企業文化進行全方位調查；（3）深入訪談：抽樣選取有代表性員工及管理者，以及外部客戶、合作伙伴、公眾等就企業文化相關重要問題進行深入訪談；
項目組調研人員整合調查問卷結果、訪談記錄以及各種資料，進行定量和定性分析。運用科學、客觀方法，并參考信息輸出者組織背景、主觀立場和素質水平等，進行綜合分析，找到企業文化理想與現狀差距，發掘企業文化優勢與不足，根據文化提升模型提出企業文化提升思路。
項目組可以結合優秀企業及行業領先企業案例，組織中高層管理者研討會，對企業使命、愿景、核心價值觀及管理原則、經營原則進行研討，梳理并清晰企業文化核心理念。
企業文化手冊是對使命、愿景、核心價值觀及管理原則、經營原則、重要管理理念等企業文化核心內容詳細解釋，目是讓企業文化更明確、更具體，并且書面化。另一方面，員工真實事例是企業文化宣傳最有力工具，企業文化故事征集與訪談是通過員工典型故事，解釋企業文化各項理念內涵。
企業文化項目方案篇十一
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合企業文化品牌建設
? 第一篇：企業文化和品牌文化建設
天津工業大學 《企業文化》結課論文
姓名學號 88學院工商學院專業工商管理成績 2014年12月22日 企業文化和品牌文化建設
摘要：現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用，它是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。只有重視品牌文化，形成強勢的品牌，才能在競爭中立于不敗之地。
關鍵字：企業文化;品牌文化;管理手段;品牌建設
企業文化是指在一定的歷史條件下，企業的經營管理哲學、企業所處的社會經濟環境和市場營銷環境，在長期的經營管理活動中，逐步形成的為全體員工所 2
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合認同、接受的思想、作風、價值觀念及行為準則，是企業為爭取更大發展的一套非正式規則，具有企業個性的信念和行為方式。它表明企業奉行什么樣的經營哲學，以及企業通過完善和健全現代企業制度要達到的目標，企業文化意味著公司的價值觀，是現代企業品牌經營的重要內容之一，具有約束、導向、融合、凝聚、娛樂和輻射等作用。因為，在經濟全球化的今天，企業與企業之間的競爭，將越來越多地滲透文化理念，全球企業競爭的革命，已由規模效益競爭轉向企業文化和品牌文化的競爭。
在現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化為什么能促進經營業績? 1.企業文化能夠帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標而奮斗的過程中保持一致的步調。在今天專業化程度很高、分工復雜的環境中，做到這一點極為不易。
企業文化是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用企業文化所具備的柔性特點很好的補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業文化強調以人為中心。企業文化建設要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，企業文化所體現的人不僅是指企業家、管理者，更要包括企業的全體員工。企業價值觀念只有被企業的全體成員共同認可，才能形成企業的向心力，才能將企業凝聚成為一個具有戰斗力的整體。
企業文化構建要注意以下問題：
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合
企業的品牌是一個錯綜復雜的象征，它是產品、服務、聲譽、效益、消費群體及社會形象等等的無形總和；企業形象是企業自身在消費者心目中的地位和價值的體現，是企業在長期經營中形成的消費者對企業的評價或口碑。良好的企業品牌和形象是各企事業單位的一項重要的無形資產，它不僅代表了一組忠實的顧客，形成了穩定的消費群，還由于知名度、信任度和美譽度使企業的營銷成本減
少，使銷售額穩定，利潤的上升；綜觀現在的企業，我們也可以得到這樣的結論：業績突出的企業往往具有優秀的企業文化，企業文化最終影響著企業的經營績效。
對于一個企業而言，品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。一個品牌的成功與否，不是靠單純的某個方面的突出表現，而是要看一個企業綜合水平的體現”，品牌發展的最高境界就是在傳遞著一種品牌文化，這才能夠成為企業鞏固無障礙的一種巨大價值體現。如果對于企業來說，這個企業給消費者的心理感受和心理認同，就是品牌文化或者叫品牌內涵，他是聯系消費者心理需求與企業的平臺，是品牌建設的最高階段，目的是使消費者在消費公司的產品和服務時，能夠產生一種心理和情感上的歸屬感，并形成品牌忠誠度。
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合品牌文化與企業文化都是文化的一種表現形式，都是一種亞文化現象。企業文化與品牌文化都脫離不了文化，他們的形式和內容與文化都密切相關。企業文化的塑造可分成三個層次，核心理念、制度與行為、文化群體；品牌文化也包括品牌精神、品牌傳播、目標消費者三個方面，可以說正是對企業文化的不斷豐滿，讓企業在市場上樹立起了一個比較良好的形象。比如，當我們提到麥當勞，就會想到那個和藹可親的麥當勞叔叔，就會想到他明窗靜幾的就餐環境，還會記起那句充滿個性的“我就喜歡”廣告語，這些都是麥當勞品牌文化的具體體現，是一種便捷、清潔、舒適、活力的美國文化的代表，也是其企業文化的體現。
在品牌文化建設中，有許多問題值得去注意：
牌的知名度，讓我們知道這個品牌；品牌的聯想度，讓我們了解這個品牌的行為與價值主張；在此基礎上我們認同、喜歡、信賴這個品牌，從而就建立起了美譽度和忠誠度。
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合
總之，品牌是競爭的產物，為競爭服務，而品牌的內涵是文化，文化起著凝聚和催化的作用，使品牌更有內涵；品牌的文化內涵是提升品牌附加值、產品競爭力的源動力！如果在實踐中陷入品牌文化建設誤區的企業不能自拔，則會失去競爭力，斷送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化優勢，將無形的文化價值轉化為有形的品牌價值，把文化財富轉化為企業競爭資本，使品牌的文化內涵帶給品牌更高的附加值和市場價值，才能利用企業文化更好地打造自己的品牌，真正地視品牌為生命，在市場的激烈角逐中立于不敗之地
企業文化項目方案篇十二
如果把企業管理視為一塊田園，企業文化則是這塊田園里生長出來的一片新綠，生機勃勃、春意盎然。之所以這樣說，是因為“企業文化”這個觀念提出于20世紀80年代初，距今但是時間。企業文化這個概念的提出及其理論對管理科學的發展貢獻是巨大的，它強調對職工精神、心理、感情等方面的培育，誘發職工對企業的職責心和獻身精神，以增強企業的內在凝聚力，主張企業家要依靠精神和文化的力量來取勝。實踐證明，企業文化對企業長期經營業績有著重要的作用，也能夠說，它對企業的興衰成敗有很大的影響。
一、企業文化的基本內涵
企業文化是指在必須的社會經濟條件下透過社會實踐所構成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的綜合，是一個企業或組織在自身發展過程中構成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。
企業文化是在必須社會歷史條件下，企業在物質生產過程中構成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。
企業文化理論吸收了行為科學、公共關系學、決策科學、管理學、哲學、倫理學和經濟學等多門學科的精華，其主要資料是在理性與科學實踐的基礎上構成的，包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業目標、企業制度、企業創新、企業形象、企業環境和企業文化活動等。企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。
二、企業文化的發展歷程
19世紀末到20世紀初，西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比。在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐。但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠影響。
20世紀20-30年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實此刻內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代理“經濟人”的假設。
50-60年代，系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在70年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應潛力。
80年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到必須階段，企業領導人用其在企業創業階段構成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而構成獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。
由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。
三、我國傳統企業和現代企業的企業文化特征
(一)企業管理很多都沿用計劃經濟體制下的管理模式
這種管理與企業的發展戰略相脫節，強調管理本身功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題和執行交辦事項。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。
(二)沒有營造和推進企業文化構成和發展的專門部門
職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易構成一致。我國國有企業也未把企業文化建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁職責感成了一句空話。
(三)普遍缺乏對企業文化的理解與認識
企業文化的理念雖然是個舶來品，但是對于大多數中國人來說并不陌生。在國有企業壟斷時代，企業文化的代名詞就是政治思想工作。即使在提倡政企分開的政策下，大多數國有企業的“第一把手”已經不再是黨委書記，而是企業的實際經營管理者，但是由于歷史原因，中國企業的黨群工作一向與企業文化相聯系。
(四)在關系處理方面比較從眾
中國的傳統文化重整體，輕個體，成績是大家的，問題是領導的;重和諧，輕競爭，共事或合作以感情為紐帶，人際關系的信任靠“緣”，即血緣、姻緣、地緣、人緣等。企業和經理人的自強意識較弱，企業一般聽從上級的安排，企業文化充滿了“隨大流”、“怕冒尖”的思想。
四、企業文化的重要性
知識經濟早已敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來一場深刻的革命。但是，知識經濟的巨大威力只有在既有優秀企業文化，又能夠與社會融為一體的企業中才能夠得到充分的發揮。“知本家”和“知識工人”的出現，證明了企業文化在21世紀的企業里的特殊地位、重要作用和巨大價值。
經濟全球化的趨勢已經越來越明顯，21世紀的競爭將會因經濟全球化而加劇，超強的世界經濟的競爭，對企業的經營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規范，都將是一種嚴峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業都紛紛調整發展戰略，以適應撲面而來的全球化經濟浪潮。要想在經濟全球化中生存并有所作為的企業，沒有優秀的企業文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。
總之，不論用怎樣的方法和言辭表述，歸結起來，企業文化就是企業在發展中構成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。一個社會的發展主要是由這個社會文化決定的，一個企業的發展也主要是由這個企業的文化決定的。隨著經濟全球化進程的加快，企業文化在企業的發展過程中顯示出不可忽視的作用。
企業文化項目方案篇十三
摘 要 目前 我國很多中小型 企業 的領導者都已經意識到企業文化對企業 發展 的重要作用。也在通過不斷地努力加強企業文化的建設。盡管取得了一定的成績。但也突出了一些 問題 。有些甚至是相當普遍。針對這些問題進行了 分析 。提出了一些加強中小企業文化建設的途徑。
關鍵詞 中小企業 企業文化 文化創新
1 我國中小企業文化建設中存在的問題
中小型企業管理者素質普遍不高。
對企業文化建設缺乏正確的理解與認識
(1) 將企業文化等同于企業外在形象設計。我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象。
所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如。
有些企業從辦公樓到生產園區。從廠部到班組。
到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號;還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗。企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致。
但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計。并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中。也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。
(2) 將企業文化等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性。
很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動。
寄希望于通過舉辦幾場球類比賽。
搞幾次文藝演出。
放幾場電影。
組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上。
文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動。
在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感。
但如果僅僅依靠這些表層活動。
而不進行企業文化的滲透。
不用企業精神塑造員工。
企業文化建設是不會得到持續協調發展的。
也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。
(3) 將企業文化等同于 政治 思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來。
認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服 教育 。
是宣傳部門、工會的事情。
這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外。
由于中小型企業規模不大。
機構設置較少。
經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理。
但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻。
經常將二者混為一談。
這對企業文化建設非常不利。
(4) 將企業文化等同于規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度。
只要制定出企業的規章制度。
組織員工 學習 、了解并嚴格實施。
企業的文化建設就可大功告成。
企業精神也就可以培育起來了。
企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面。
是企業文化建設的制度保障。
但規章制度的制定并不是文化建設的全部。
絕不能將二者等同。
企業文化建設與企業經營活動缺乏緊密聯系。
企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中
企業的文化建設與企業的發展目標和 經濟 利益是緊密聯系在一起的。
優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用。
以體現企業價值觀的行為準則和規范。
引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展。
為企業在市場競爭中的發展提供動力源。
最終提高企業的經濟效益。
增強企業的實力;而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力。
從而約束自己的言行。
自覺遵守企業的各項規章制度。
維護企業形象。
積極參與企業文化的建設。然而。
當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化。
不注重經濟效益。
不注重經濟效益與文化建設的實際聯系。
最后形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”。
失去了文化建設的根本意義。
企業文化建設缺乏個性。
缺少創新精神。
雷同化比較嚴重
經過20多年的快速發展。
我國中小型企業取得了很大的成績。
在新的管理理念和新的管理模式的 影響 下。
很多企業也重視企業文化的建設。
但其中一味模仿、全盤照搬的比較多。
而不是通過選擇淘汰。
消化等方式。
把外來先進的文化吸收進來。
作到有機的融合。
培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同。
這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。
企業文化是 社會 整體文化環境的具體反映也是企業自身發展的反映。
社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的。
所以企業文化也要隨著社會、企業自身地變化而不斷做出調整。
不斷進行文化的創新。很多中小型企業不注重創新。
不根據社會、企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整。
使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節。
在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展。
甚至會阻礙企業的發展。
大多數中小型 企業 沒有進行文化建設的戰略思考和決策
由于中小企業只生產一種或少數幾種產品。
他們的企業規模普遍不大。
組織機構相對簡單。
管理方式較為單一。
員工素質相對不高。
在激烈的市場競爭中處于劣勢。
在這種情況下。
企業為忙于生計。
不被殘酷的市場所淘汰。
只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀。
忙于追求自己的短期利益。
而對長遠利益的戰略無暇顧及。
而且。
他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事。
中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續 發展 產生的巨大 影響 。
2 加強我國中小企業文化建設的主要途徑
不斷提高管理者素質。
加強對企業文化的正確理解和認識
我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”。
從小作坊發展起來的。
并且是靠經驗的積累來管理企業。
領導者的素質普遍不高。
而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者。
對企業文化的建設起著舉足輕重的作用。
而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營 哲學 和領導風格。因此。
企業領導必須通過不斷地 學習 。
提高自己的素質。
提高自己的 科學 管理能力以及深化對企業文化重要性的認識。
全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分 內容 的關系。
這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。
重視企業文化的創新。
推動企業文化的個性化發展
企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上。
而更多的應該是在自己企業的文化特色上。
文化能夠反映一個企業本質特點。
其他外在形象的表現都是這種文化的表現。
所以中小型企業在建設自己企業文化時。
應該結合自己企業的自身特點。
創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程。
應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新。
不斷為企業文化建設注入新鮮血液。
這樣才能增強企業文化的活力。
最大限度的發揮企業文化的推動作用。
加強企業文化建設與經營活動的聯系。
用文化推動生產經營活動地開展
企業之所以要進行企業文化的建設。
其根本目的就是要促進企業的發展。
而不是用于宣傳和作擺設。
如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯。
企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時。
一定要立足于企業的生產經營活動。
為企業的生產經營活動服務。
立足于企業的長遠發展。
為企業的可持續發展提供文化保障。
著眼企業文化發展戰略。
注重培育企業精神
企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的。
它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時。
一定要包括文化的發展戰略。
要把企業精神作為文化建設的核心內容。
對企業文化的發展應該有總體的設計。
能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程。
這樣才能使文化得到不斷的累積。
避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持。
所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。
提高員工素質。
注重員工對企業文化建設的參與性。
培育團隊精神。
增強企業凝聚力
在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用。
但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的。
這是絕對不可能的。
企業文化建設的主體是員工。
所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與。
只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化。
逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低。
這是中小型企業的先天來決定的。
但是企業一定要注重培養和提高員工的素質。
而不是任其發展。
不管不問。
否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下。
不斷推進文化建設的深入。
通過文化建設地不斷推進。
逐漸培育員工的團隊精神。
增強企業的凝聚力。
使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。
注重企業文化傳播工作。
擴大企業文化的影響力
很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作。
認為這是大企業所需要做的。其實。
企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受。
也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可。
這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可。
這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象。
而應該將企業的文化及所蘊含的企業精神融入到廣告當中。
并利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑。
各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯系。
利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化;再如。
經常和其他企業進行橫向聯系。
增強與其他企業地溝通。
在溝通交流中傳播自己的企業文化。
企業文化項目方案篇十四
關于企業文化的演講稿
尊敬的各位領導，親愛的同事們：大家好！
我是來至××分行的馬××， 自從我09年4月份進入公司到現在已經一年多了，在這一年多的時間里，我的感慨很多 ，也很感謝公司讓我站在這個平臺上演講。
今天我給大家演講的主題是：“弘揚××文化、放飛我們夢想。”
回望以前，進入××房產兩路分公司后，我的一切都發生了很大的變化，從簽第一個單不會寫合同到自己能獨立操單時，我覺得學到了很多、也收獲了許多，這些都離不開身邊同事們真誠的幫助和關愛，正是有了他們真誠的幫助和關愛，才成就了今天的我。所以我很感動，我很感謝他們，在那個時候，我就對自己說，不管在什么時候，我都會抱著一顆感恩的心真誠地對待身邊的每個人和事，在這個舞臺上鍛煉自己的同時，把自己的快樂傳遞給身邊所有的朋友。
態度是決定一個人能否成功的基本要求，作為一個房地產經紀人必須抱著一顆真誠的心，誠懇的對待客戶，對待同事，只有這樣，別人才會尊重你，把你當做朋友。業務代表是企業的形象，企業素質的體現，是連接企業與社會，與買方客戶，與房主的樞紐，因此置業顧問真誠的態度直接影響著銷售業績。
××文化是關愛、互助的文化，關愛別人就是互助自己，因為只有你關愛了別人，在你需要幫助的時候別人才會互助你，讓我們伸出手來幫助我們身邊的每一位需要幫助的人吧！其次就是團結合作，努力溝通。業績的提升，光靠一個人的努力是不行的，它需要很多人的合作。
企業文化項目方案篇十五
志愿行動在公司生活中起著舉足輕重的作用。通過諾基亞的援助倡議，已經有數千名員工投身于各種公益事業，包括在澳大利亞清潔自然環境、在中國植樹造林，在加拿大和波蘭募集基金，在韓國救助孤兒以及在德國擔任青年顧問。
諾基亞的力量源泉之一就是多元化的員工隊伍，諾基亞尊重多元化，通過“傾聽您的意見”民意調查、焦點集體討論、在線論壇以及“投資于人”業績管理系統，鼓勵每個員工反饋自己的意見。
諾基亞喜歡具有獨立性，有工作熱情，能發展自己的員工。可以說，你有多大的潛質就能在公司發揮多大的才能。
諾基亞公司的文化理念是公開和坦誠。在諾基亞，每個人都有分享知識的職責。公司鼓勵員工公開坦率地與經理溝通。在諾基亞，向經理提出挑戰是可行的。員工應是有創造力的，有時承擔風險的能力也是必要的。
認識你自己。 公司鼓勵員工學會認識自己，自己的優勢及應提高的領域，有些人干工作并不是為了在工作中去發揮自己的優勢，似乎有些人是被諾基亞的品牌所吸引而不是對工作本身感興趣。但對公司來說，對工作本身感興趣才是最重要的。
喜歡對公司忠誠，樂于為公司做貢獻的人。每兩年就換一個公司不能說明對公司忠誠。
每個人有自己的路在諾基亞。要想成為一個團隊領導，你需對發展員工感興趣。你是為員工而存在，而不是相反。如果你不是對管理人感興趣，你可以走專業人員的發展道路。專業人員的職業發展與管理人員的職業發展在諾基亞受到同等重視。
縮小文化差距。在諾基亞工作的每一個人都會遇到文化上的挑戰。因為員工來自不同的文化背景，有不同的工作方式及溝通方式
企業文化項目方案篇十六
企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力，營造“企業有生氣、產品有名氣、領導有正氣、員工有士氣”的發展環境，為企業實現跨越式發展戰略目標提供不竭動力，特制定本實施方案。
一、總體思路
為提升企業管理水平和員工隊伍素質，完成企業的戰略發展規劃目標，探索出一條符合本企業實際情況的企業文化建設思路，同時符合現代企業制度的建設要求和進程，主要體現為四大板塊的建設：精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。所謂精神文化，就是塑造企業“靈魂”，挖掘和弘揚企業精神內涵，形成一整套能讓全體員工共同遵守的價值觀和理念;制度文化，就是建立規范完善的制度體系和科學有效的考核體制，加強制度化建設水平，將企業發展導入科學的管理軌道，從而提高企業管理的規范化和科學化;行為文化，就是大力推進行為管理標準，使員工的行為養成規范，編制并完善《員工手冊》，并抓好推進落實，提倡具有特色的“德高作風”;物質文化，推行cis(企業識別系統)戰略，運用物質形象建設的手段，來營造企業整體文化氛圍，提升企業整體形象。力求一年形成氛圍、兩年見到成效、三年見到實效。
二、指導思想
堅持“以人為本”的管理思想，積極探索當前形勢下企業文化建設的新規律，構建符合時代需要、符合現代企業制度需要的文化體系，為增強公司核心競爭力、提高企業經濟和社會效益，創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。
三、建設原則
1、“以人為本”的原則
把員工視為管理的主要對象和企業的最重要資源，企業文化模式始終做到以人為中心，充分反映員工的思想文化意識，通過企業全體人員的積極參與，發揮創造精神，企業才能有生命力，企業的企業文化才能健康發展。一方面強調對人的管理，并把強調“人”的重要性有機地融合到追求企業的目標中去;另一方面，強調員工不僅是企業的主體，更是企業的主人，企業要通過尊重和理解員工來凝聚人心，激發熱情，開發潛能，極大地調動全體員工的積極性和創造性，使企業的管理更加科學，更有凝聚力。正確處理企業領導倡導與員工積極參與的關系，做到每一個環節都有員工參與，每一項政策出臺都得到廣大員工認可，自始至終形成一個全員參與、相互交融的局面，最終實現員工自身價值的升華和企業蓬勃發展的有機統一，實現企業資產保值增值和員工全面發展的有機統一。
2、講求實效的原則
切合企業當前實際情況，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，制訂切實可行的方案，借助必要的載體，建立并逐步完善規范的內部管控體系和有效的激勵約束機制。以科學的態度，實事求是地進行文化塑造，重點突出、穩步推進。
3、系統運作、重在領導的原則
企業文化建設是一項戰略性、長期性的工作，是一項龐大而復雜的工程，是不可能一蹴而就的，要堅持“打持久戰”的理念。在企業文化建設的過程中，要運用系統論的方法，作出整體設計，分步推進，按層次落實。明確總體目標和階段性目標，根據目標來進行具體操作和建設。領導干部率先，不僅在理念上要領先，更重要的是能將領先的理念轉化為公司的理念、機制、規則。管理層在企業文化建設的過程中，要先進、深入、帶頭，有創新、有建樹。明確自身角色定位，承擔起應負的責任，集中每一位員工的智慧，調動員工的積極性和創造性，全員投身企業文化建設。
4、突出特色、追求卓越的原則
進行企業文化建設的關鍵在于突出企業的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優勢和差異性。在建設過程中，要根據企業的實際情況，重視挖掘和提煉，整理出具有本企業鮮明特色的文化內涵，走有“德高”特色的企業文化建設道路。同時要體現出先進的時代水平，要讓全體員工都能欣賞我們的企業文化模式，從而在這種先進卓越的企業文化中與企業產生共鳴。人人都追求卓越，人人都創造出卓越的績效。但是，絕不能滿足現狀，止步不前，要始終堅持追求卓越，激動人心的目標一個接一個出現，從不滿足，不斷追求完美和第一，從而推動企業文化的不斷健康發展。這也體現了牢固樹立科學發展觀，與時俱進的思想。
四、實施目標
1. 規劃目標
遠景目標：根據企業的整體發展戰略，遵循有計劃、有步驟、由淺入深、由表及里的程序，建立起一整套科學、完整的企業文化建設系統。從精神、行為、制度、物質四個方面著手，全面推進、系統運作，構建出切合實際、便于操作的企業文化建設體系，并納入企業整體發展戰略目標當中，成為企業整體規劃的重要組成部分。
中期目標：兩年計劃綱要
(1)具有本企業特色的企業理念(企業宗旨、企業愿景、經營理念、企業戰略等)深入人心，全體員工對于企業理念做到熟知熟記，并且能在具體行動中自覺實踐。
(2)形成企業核心理念體系，堅持以理念作為一切行動的出發點、著眼點和落腳點。
(3)構建學習體系，形成規范的學習制度并自覺實踐，學習借鑒并應用先進的管理模式和理論，學習和吸收先進的科學技術及行業操作技術，提高全體員工尤其是管理層面的整體素質。
(4)企業的知名度、信譽度和美譽度進一步提升，企業標識和企業品牌形象在企業內部和同行業內部的認知程度要達到100%，企業客戶的認知度要達到95%以上。
(5)全體員工對于企業形象標準、管理者形象標準、員工形象標準能做到熟知并自覺踐行，遵守行為規范程度達到99%以上。
(6)企業的視覺識別系統、理念識別系統和行為識別系統達到規范化、程序化和個性化。
(7)在一定地域范圍內達到企業文化建設示范基地的標準。
兩年工作重點
20xx年：形成完整的《員工手冊》，逐步推行制度規范建設，歸納并提煉企業精神文化內涵。完成企業視覺識別系統規范工作，員工的行為規范初見成效。企業核心理念在企業內部認知認同程度達到90%以上，學習體系構建完善并熟練操作。
20xx年：整合并完善企業文化體系，形成成熟的企業文化管理體系。進一步提升企業知名度和美譽度，塑造良好企業形象，達到地區性企業文化建設示范標準。
近期目標：一年行動計劃
突出企業核心價值觀的塑造，統一三個系統——以企業精神為核心的企業理念識別系統、以企業標識為核心的視覺識別系統及以員工形象為核心的行為識別系統，導入cis概念并組織實施和逐步規范。重點在制度文化、物質文化和精神文化上做文章，建立富有德高特色的、符合時代發展需求的、適應現代企業制度要求的文化體系，塑造良好企業形象，促進企業健康持續發展。從感性文化向梨形文化延伸、從無形文化向有形資源延伸、從管理文化向文化管理延伸，全面優化企業形象、產品形象和員工隊伍形象，做大做強企業，全力打造企業競爭新優勢，實現企業管理效能的不斷增強和經濟效益的不斷提高。
五、具體措施
(1)貫徹宣傳企業理念，使企業的宗旨、愿景、戰略、人才觀、經營理念、行為準則和行動口號深入人心并為廣大員工所接受、認同，樹立企業精神為核心的理念，提高員工的向心力、凝聚力。
(2)制訂并完善《員工手冊》，下發并組織全體員工深入學習并貫徹，使得各項工作有章可循，實施責任追究和分責管理，嚴肅制度，加大考核，提升管理水平，讓制度成為文化的載體，使員工在思想上逐漸完成從“要我遵守”到“我要遵守”的升華，在行動上實現從“要我做”到“我要做”的跨越。為取得真正良好的效果，可以在學習培訓后組織《員工手冊》知識競賽、有獎問答等。
(3)整體推進vi識別系統，在辦公區、宿舍區懸掛企業理念宣傳標牌;在辦公區設立帶企業名稱的銘牌;辦公用品、形象宣傳品、會議及接待用品、印發的文件材料、電子雜志、信封、會議桌牌、標語、視板、工裝、太陽帽、包括平時喝水的一次性紙杯等均要帶有企業標志，并嚴格監督。
(4)抓好企業宣傳欄、員工活動中心、企業報欄、閱覽室等文化載體和陣地的建設，形成濃厚的企業文化建設氛圍。
(5)創辦企業內部刊物，進一步弘揚企業文化，樹立企業的正面形象，增強員工的歸屬感，推動企業文化建設持續健康發展。對所有部門的優秀員工進行獎勵，提高員工的參與積極性，形成一種積極向上的氛圍。
(6)組織管理層人員開展大討論活動，探討問題為：企業憑什么凝聚人心?借此機會征求各方面的意見，避免企業僅僅依賴職位和金錢作為獎勵員工的單一方式。
(7)倡導沒有任何借口的執行文化，實現工作目標的剛性到位，樹立“必須執行、立即執行、深入執行”的理念，做到忠誠企業、雷厲風行、重視過程、服從全局。
(8)倡導親情文化，實現企業的人性化管理，想方設法為員工排憂解難，調整夫妻員工的工作時間，建立員工生日檔案，制訂并完善《員工慰問暫行規定》，對員工家有紅白喜事、生病住院、子女升學等方面的情況，認真落實規定，使員工感受到企業大家庭的溫暖。
(9)規范員工日常行為，講究禮儀，提高員工品位，提倡語言文明、禮貌待人，可以請一些這方面的專業人士主講“現代禮儀常識講座”，促進全體員工做到“懂禮、知禮、用禮、善禮”。
(10)發揮黨組織在企業文化建設過程中的作用，正確處理企業文化建設與員工思想政治工作、精神文明建設及企業日常管理工作的關系。通過企業黨支部并盡快開展思想政治工作與精神文明建設工作。利用自身企業輿論優勢樹立正確的輿論導向，從根源上改變員工思想。
(11)組織開展符合本企業工作需要的各類技能比賽、文化娛樂活動，如營銷策略比賽、員工拔河比賽、員工聯誼晚會等，元旦暨優秀員工頒獎晚會等，并在活動之后加以跟進，使活動能取得促進員工關系、提升員工工作積極性等方面的實在效果。
(12)組建企業文化建設領導小組以加強領導，企業各部門領導擔任主要負責人，增強號召力，同時也有助于根據企業的整體戰略對企業文化的建設把好舵，起到導向作用。
企業文化建設是一項重要的、長期的戰略任務，我們要堅持不懈、持之以恒的切實抓出成效來，在制訂各項具體實施計劃的過程中要切實可行，既不能好高騖遠，也不能敷衍了事。領導小組對于每一項計劃均要嚴格落實，及時監督檢查，對于開展的各項活動要及時進行評估和指導，按階段做好各項工作流程。與此同時，企業文化的實施方案是開放性的，其具體內容需要隨著外部環境和實施過程中的變化及時做出必要的調整，不斷發展完善，真正做到與時俱進、開拓創新、牢固樹立科學發展觀的思想，形成具有德高特色的企業文化。
態度決定一切，細節決定成敗。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。
企業文化項目方案篇十七
美車堂集團是一家注冊在香港的專業從事汽車美容的集團公司。在國內現已成立了上海美車堂汽車美容有限公司、北京美車堂汽車裝飾有限公司、南京比鄰汽車服務有限公司、蘇州比鄰汽車美容有限公司、廣州美車堂汽車美容服務有限公司五家子公司。
隨著20xx年上海美車堂項目啟動以來，美車堂逐漸把中高端汽車美容的概念推廣給廣大車主，在上海已經有八十多家地處核心區域的直營門店與快捷店，形象、規模和服務在區域內都處于領先的地位。
20xx年美車堂正式啟動北京市場，12月28日北京美車堂銀泰中心旗艦店正式營業。開業以來美車堂倚著良好的服務，一流的汽車美容技術贏得了北京廣大消費者贊譽和信賴。
高度的品牌契合度和采取直營管理模式
美車堂是一家專業從事中高端汽車內外全面美容護理的集團，國內業務自20xx年國內第一家門店在上海梅龍鎮廣場開業來，目前已有將近八十多家地處核心商業大廈和城市地標式建筑內的直營連鎖店，已樹立了與商業中心緊密結合的高端品牌形象。
我們的店面裝修統一規范，寬闊明亮整潔的工作現場，典雅舒心的顧客休息區，靚麗的企業形象，給廣大顧客高檔、舒適、全面的汽車美容服務。
極高的客戶忠實度和滿意度
上海美車堂開業五年來，已先后為20多萬名用戶提供汽車美容服務，在上海擁有8000多名高端的會員制客戶。北京美車堂在開業僅僅一個多月來先后為300名用戶提供汽車美容服務，門店內所有員工均進過嚴格系統的培訓后方能上崗，每三個月左右還要進行技術升級培訓(由香港公司技師負責培訓)。因此，美車堂可以保證給客人的愛車帶去時下最先進的美容技術.
1. 美車堂的榮譽：
上海市市容環境衛生行業協會優秀會員;機動車車容保潔企業五星單位;市容誠信創建企業。
2. 近期媒體報道：
20xx年8月13日 《新聞晚報》中以較大篇幅報道了美車堂節水環保的洗車服務。
20xx年八月號、九月號連續在《動感駕馭雜志》(auto car)推薦欄目中刊登了“美車堂汽車美容顧問—車身篇”和“美車堂汽車美容顧問---內飾篇”，向廣大車主介紹了最新的汽車美容知識和方法。
企業文化項目方案篇十八
4。企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就務必普及和深化企業文化建設。
5。企業文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中構成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業文化體現為人本治理理論的最高層次。特指企業組織在長期的經營活動中構成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。
6。企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下構成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。
7。企業文化是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。--全景式管理
8。企業文化是在現代化大生產與市場經濟發展基礎上逐步產生的一種以現代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想。也是企業全體員工在創業和發展過程中培育構成并共同遵守的`最高目標、價值標準、基本信念和行為規范的總和。
9。(1)企業文化是在工作團體中逐步構成的規范。
(2)企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。
(3)企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。
(4)企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用務必掌握的“內在規則”。
(5)企業文化是企業內透過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。
(6)企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或靈活——這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。
(7)企業文化就是在一個企業中構成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。
(8)企業文化是經濟好處和文化好處的混合，即指在企業界構成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。
(9)企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀和對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。
(10)企業文化是在必須的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。
企業文化項目方案篇十九
21世紀企業之間的競爭，實際上也是企業文化的競爭。企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態生產力轉化為物質形態生產力的源泉。某某空調公司創立三年多以來，積淀了一定的文化底蘊，但面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，要對原有文化進行整合和創新，營造培育先進的企業文化，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力，營造“企業有生氣、產品有名氣、領導有正氣、職工有士氣”的發展環境和精神面貌。
(一) 基本建設思路：大家的文化大家建
文化的核心是組織成員共同信奉的一些價值觀，來自于成員的共同經歷。某某文化是某某全體員工的文化，需要大家的共同參與，大家建設大家的文化。發動大家參與的過程，也是某某文化建設的過程。要堅持“大家的文化大家建”的基本建設思路，企業領導帶頭、管理人員帶頭，動員全體員工共同參與，上下左右齊心協力，進一步營造全員抓文化建設的濃厚氛圍。
在文化建設過程中，應站在全局的高度，保持某某文化的包容性和開放性，堅持自上而下、自下而上雙向進行，既對亞文化的建設提供指導，又要吸收亞文化中的優秀元素。
(二) 指導思想：把“科學發展觀”和“公司發展戰略”作為兩大指導思想
以科學發展觀的重要思想為指針，以公司的發展戰略為先導，以形成共同的理想，信念、價值觀和行為規范為核心，以培育開拓創新精神、團隊協作精神為靈魂，以提高素質、塑造形象為關鍵，以建立規范的運行機制和實行強有力的領導為基礎，總體規劃，抓好起步，全面推進，使企業文化注入、滲透到公司的各項工作中去，推動公司全面系統發展。通過貫徹和落實以人為本的科學發展觀，倡導和推行先進的企業核心價值觀，打造高素質的管理隊伍，員工隊伍，努力創新經營思想、管理模式、激勵機制和服務體系，構建內強素質、外塑形象、適應市場變化、促進某某發展的企業文化體系，全面實現公司向科學管理、文化管理的轉變，實現企業文化發展戰略目標，更快更好地推進公司持續穩定健康發展和企業全面進步。
(三) 建設實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合、循序漸進
企業文化是一個從載體到本質、從表層到本質的體系，操之過急，員工接受程度有限，效果差;行動過于緩慢，影響企業發展的需要。
某某文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，必須遵循發展規律進行科學的建設。文化的變革涉及價值觀的轉變和統一，是個痛苦困難的進程，會遇到很多阻礙，因此需要持久推行下去，不能半途而廢。要加強研究和規劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，步步為營，循序漸進，通過長期不懈的努力，分階段分步驟地達到文化建設的目標。
引導適應
文化建設根據某某的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，盡量避免命令性的“決策——執行”的方式，而應采取宣傳、引導員工自覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時可以采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的自覺意識與共識的文化。
開放融合
在文化建設中遵循開放融合的方針，加強與外界及公司內部的交流互動，讓更多的人認識和了解某某公司。通過開放，吸收融合內外部先進思想，進一步提升文化建設和內部管理水平，形成獨具特色的企業文化，把企業文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體。
(四) 建設實施的原則：“以人為本、講求實效、重在領導、系統運作”
以人為本的原則
以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業最寶貴的資源。企業文化推行必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業全體人員的積極參與，發揮首創精神，企業才能有生命力，企業文化才能健康發展。一方面，企業文化作為一種管理文化，它需要強調對人的管理，并把強調“人”的重要性有機地融合到追求公司的目標中去。另一方面，企業員工不僅是企業的主體，而且還是企業的主人，企業要通過尊重人、理解人來凝聚人心，企業文化要通過激發人的熱情、開發人的潛能，來極大地調動人的積極性和創造性，使企業的管理更加科學，更有凝聚力。在企業文化推行過程中，要正確處理好企業領導倡導與員工積極參與的關系。必須做到每一個環節都有員工參與，每一項政策出臺必須得到廣大員工認可，自始至終形成一個全員參與、相互交融的建設局面，從而實現員工價值升華與企業蓬勃發展的有機統一。
講求實效的原則
進行企業文化建設，要切合企業實際，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業文化體系。要以科學的態度，實事求是地進行企業文化的塑造，在實施中起點要高，要力求同國際接軌、同市場接軌，要求精求好，搞精品工程，做到重點突出，穩步推進。要使物質、行為、制度、精神四大要素協調發展、務求實效，真正使企業文化建設能夠為企業的科學管理和企業發展目標的實現服務。
重在領導的原則
要樹立“管理者首位”思想，領導干部要率先垂范。企業文化在很大程度上表現為企業家(群體)文化，從一定意義上說，企業文化是企業家理念的升華，企業家是企業文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。各級領導干部在企業文化建設中，要先學一步，學深一些，帶頭思考，帶頭實踐，時時事事給員工做出榜樣，要在企業文化建設中有創新、有建樹。各級管理領導者，都應明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創造性，依靠全員的力量投身企業文化建設。
系統運作的原則
企業文化建設作為一項戰略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復雜的系統工程，決不能憑空想象一蹴而就，要樹立“打持久戰”的理念。企業文化是企業的“鑄基”和“鑄魂”工程，需要堅持不懈的努力。它的建設是一個漸進過程，必須運用系統論的方法，搞好整體設計，分步推進，分層次落實。必須明確總體目標和階段性目標，管理層應該做什么、怎么做，實踐層應該做什么、怎么做，只有上下努力同心，協調運作，才能把企業文化建設的任務落實到實際工作中去。
企業文化項目方案篇二十
下面，筆者想就如何讓文化于無形中對員工產生影響，談一些淺建：
“隨風潛入夜，潤物細無聲”，文化的影響范圍是無所不在的。首先決定企業文化導向的，當然非企業的領導莫數。
有人說：企業文化就是企業領袖個人的文化;有人說：你到一個企業去，看看人力資源總監，就會知道這個企業的文化;還有人說：你看看員工的衣著、動作、語言、辦公桌，就可以知道這個企業的文化……這些說法哪個是對的呢?
其實，都有道理。第一個人所說的是影響企業文化形成的最根本要素;第二個人指出的是企業文化在企業高管身上的直接反應;第三個人則講的是企業文化在普通員工日常行為模式上的體現。
一個企業，他的文化只有一個，不是天生就有的，也不是外部強加的，而是它的領導者在不自覺地過程中所倡導出來的，它的內容就是為群體自動遵守的觀念意識和行為方式。
領導者的行為模式，即身體力行，會對企業文化以及企業員工產生直接影響。企業的中層管理者的言行舉止，對培養員工的企業文化意識有著重要影響。中層領導的任務是在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創造激動人心的工作氛圍。一名好的中層領導，可以幫助部門內的員工構思良好的遠景規劃，樹立核心經營理念核心價值觀，簡單地說，就是讓大家明白企業存在的最根本理由。它是不隨時間而改變的指導原則，它對于企業內部成員有著內在的價值。
沒有文化的隊伍永遠也談不上戰斗力。普通員工日常行為的模式，很大程度上受到企業文化影響。如果一個企業從上到下都有著良好的行為準則和習慣，文化導向明確，在員工當中，自然而然的便會形成同事之間、部門之間、上下之間相處融洽的局面。
于內，員工對企業戰略的認識理解和認可程度加深，對企業的忠誠度提高，人員流動性降低。于外，企業員工對外界將呈現出良好的姿態，積極參加公益活動，熱心公益事業，社會責任感加強。對待客戶和諧親切，更在無形中提升了公司效益。
每個企業都是由人組成的，企業文化也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業文化必須關心人、尊敬人、發展人。
讓文化在“潤物細無聲處”來影響員工的秘訣，除了身體力行以外，很多大型企業都強化感情投入，創造融洽和諧的氣氛。摩托羅拉的一位經理說：摩托羅拉是靠企業文化吸引雇員的，你加入摩托羅拉就加入了這個大家庭，你就會留下來，摩托羅拉中國公司舉辦過家庭日，邀請員工及其親屬參觀工廠及其辦公環境，舉辦豐富多彩的文體活動，讓員工為自己能在這樣的公司工作而感到驕傲。中國人最注重的就是感情，作為保險公司的我們，大膽借鑒，未嘗不可。
內外兼修屬全權之策矣，如果通過我們的努力能建立起一個具有如此以飽滿生動的思想和行動為支撐的企業文化理念，再加以靈活的運用和管理，讓廣大員工在潛移默化的熏陶中成為公司的主人，人人都成為公司的形象，則保險業之業定興、都邦之業定盛。
企業文化項目方案篇二十一
前言：
當前隨著世界經濟的發展、進步，市場需求情況的變化，企業的市場競爭能力主要集中體現在產品的技術含量和文化理念上。對于任何企業(包括高新技術企業)來說，產品競爭力是企業競爭能力的最直接體現，也是提升企業競爭力的關鍵。而在現代企業的競爭中，競爭已從表面上的產品競爭轉向更深層次的文化理念的競爭。企業的競爭，將會成為企業文化的競爭。也就是說，一個企業要做到最優秀，最具有競爭力，必須在企業文化觀上下功夫，塑造卓越的企業文化。企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可見，我們要高度重視企業文化建設，尤其要建設優秀的企業文化，只有這樣，才能不斷增強企業競爭實力，從而在經濟全球化的浪潮中，特別是在我國與國際市場高度融合的情況下，使企業充滿活力，處于不敗之地。
雖然目前我們有市場，前景也一片光明，但目前我們可能還處于同一水平。但我們一品要勝出，我們要做大做強，靠的是什么?我們要形成自己的企業文化!文化制勝，我們要做最好的企業，讓員工引以驕傲的企業!在大家的共同努力下，一品人的優良傳統與作風完全可以成為一流的風尚，一品的品牌必定成為中國木業行業的響當當的品牌。
一、企業文化建設的目的：
(一)、促進企業經營管理戰略的調整，滿足企業戰略發展的客觀需要。
(二)、建立健全企業經營管理實踐理論，完善企業的各項規章制度。實施以人為本的管理創新和技術創新，不斷改善企業資源配置方式，實現企業內外資源的有機優化與整合。
(三)、不斷通過知識與思維創新，提供滿足客戶和社會需要的卓越產品、服務和環境，以贏得持久信賴，實現企業、員工、社會、經銷商及用戶永續、協調、統一發展，實現以服裝文化促進人類文明的發展。
(四)、建立有團隊精神的學習型組織。
二、企業文化建設的指導思想與基本原則
堅持以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持“以人為本”的管理思想，積極探索新形勢下企業文化建設的規律，構建符合時代需要、符合現代企業制度需要、符合企業個性化需要的文化體系，為增強企業核心競爭能力，提高企業經濟和社會雙重效益創造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。
(一)、以人為本的原則。企業文化模式必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業全體人員的積極參與，發揮首創精神，企業才能有生命力，企業文化才能健康發展。
(二)、講求實效的原則。進行企業文化建設，要切合企業實際，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束機制，逐步建立起完善的企業文化體系。
(三)、系統運作的原則。企業文化在很大程度上表現為企業家(群體)文化，從一定意義上說，企業文化是企業家理念的升華，企業家是企業文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。
(四)、突出特色的原則。搞好企業文化建設關鍵在于突出企業的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優勢和差別性，培育出適應知識經濟時代要求的，能夠促進企業整體素質提高、健康發展，具有自身鮮明特色的企業文化。
(五)、追求卓越的原則。塑造企業文化，必須堅持卓越的原則，使企業和員工始終感到總有一股追求卓越的激情在激勵著他們，激動人心的目標一個接一個地出現，即使是在其他企業都感到滿足的時候，企業仍能保持創新上的不滿足，崇尚革新，與時俱進，不懈地追求完美和第一，從而促進企業文化的健康發展。
(六)、系統運作的原則。企業文化建設作為一項戰略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復雜的系統工程，決不能憑空想像一蹴而就，要樹立“打持久戰”的理念。
三、建設的歷史回顧及現狀診斷分析
鑒于本人目前來公司時間不長，了解的也不多，因而有待以后的努力。我公司是一家專業生產銷售外貿的企業。公司有很好的客戶，長期穩定的單源和很好的管理體系及年輕優秀的管理隊伍，為公司的穩定發展提供保障，“開拓創新，優秀高效”是我們的精神，“以人為本，互惠雙贏”是我們的宗旨!我們信奉“客戶是上帝”，我們也堅信“精誠所至，金石為開”。目前領導對文化建設高度重視。領導關心員工，員工也很有上進心，公司有良好的氛圍。
要建設企業文化，公司目前還是有很多不足的。從企業文化的三個層次：物質、制度，精神來說，還是有很多值得我們去做的。
物質：企業面貌、產品的外觀和包裝、技術工藝設備特性、紀念物、標志
制度：工作制度、責任制度、特殊制度、特殊風俗、行為規范
精神：組織最高目標、經營哲學、核心價值觀、精神、風氣、道德
四、建立企業文化建設小組
職責：作為領導人和推行著領導開展企業文化建設
副組長
職責：負責企業文化建設的具體執行執行工作
職責：做好本部門的工作，協助副組長開展工作
五、企業文化建設的主要內容
在企業文化建設的方法上，有兩種傾向：一是自然主義傾向。另一種是主觀主義傾向。認為企業文化、企業理念就是人為的設計。前者導致企業文化建設中的“無作為”現象，一切憑其自然發展，缺乏明確的理念指導;后者導致企業文化建設中的“突擊”現象。企業可以一夜之間設計出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的企業文化手冊。這兩種方法有一個共同的結果：員工心理上，企業文化、理念都是空白。我個人的意思應該是兩者的有機結合，突擊是解決不了的問題的，文化需要時間的積淀，但通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。
(一)、提煉或強化以企業精神為靈魂的價值觀念體系。企業精神是企業實現自己價值體系和社會責任而從事生產經營中所形成的人格化的團隊意識，是企業的精神支柱和動力，是企業靈魂所在。在企業文化精神提煉中必須應當注意：
a.行業市場發展的國際化趨勢;
b.創新性;
c.體現企業發展歷史及對未來的追求;
d.體現企業在發展中所形成的共同意識及區別于其他企業的個性。企業價值觀是對企業生產經營行為、生產的產品、提供的服務、社會信譽和資信的評價標準，是企業追求的最大目標和據此判斷事物的標準，是企業文化的核心。
公司在提煉共同價值時應當注意：
a.簡捷性;
b.協調統一性;
c.系統性;
d.尊重人才;
e.注重回報社會;
f.不斷求實論證以便得到更廣泛認同。
(二)、導入企業形象識別系統，它主要由靜態和動態系統組成，企業形象設計是一種形象文化戰略，是企業對自身的理念識別、行為識別、視覺識別進行深化實踐，使之更具有獨特性、鮮明性，同時，借助各種宣傳手段和載體傳送企業文化，以產生強大的品牌認知力和認同力。
1.建立在企業經營活動中所應遵循的理念，是整個識別系統運作的原動力，它主要指企業經營管理哲學、企業使命和宗旨等。針對嘉裕目前面臨的競爭和發展態勢及自身資源現狀等，公司務必建立其適合自身發展內在要求的經營理念、管理理念、市場競爭理念、市場營銷理念、市場發展理念、服務理念、質量理念、人才理念、科技創新理念、產品研發理念、組織結構設計理念體系。
2.建立對內的行為主要包括企業倫理和道德，領導行為規范，員工行為規范，工作作風，服務態度規范，禮儀規范，工作環境和職工福利等項目。對外的行為主要包括公共關系，市場調研，促銷活動，流通對策，廢棄物處理，公害對策服務對策，公益性文化活動等。企業行為識別系統設計的重點在于員工隊伍形象的塑造，因此，公司應當依照以人為本的思想，按照不同層次不同崗位制訂和設計個人形象。
3.建立企業文化具體化、形象化的視覺傳達形式，它通過組織化、系統化的視覺方案傳達企業經營特征。建立企業視覺識別系統的過程中，必須運用能夠體現公司企業精神理念，具有鮮明視覺和獨特的產品與服務環、境形象及標識。
(1)產品形象。公司要從品牌、科技、質量、服務、外觀設計、包裝等方面著手，樹立企業良好產品形象。
(2)環境形象。公司要以“綠化、美化、硬化、凈化、亮化”為內容，以“現代化”為目標，建立“一把手”責任制，實行環境建設評先、評優考核，使用一票否決制，構建公司綠色格局，使企業通過環境形象系統促進企業發展。
(三)、實施制度在建工程。
企業文化與企業的體制機制相輔相成，只有通過充分體現先進企業文化的體制機制和各項管理制度及崗位行為規范，才能真正規范企業全體人員意識和行為。制度是整個企業對文化的一種規范，它也是企業管理的薄弱環節。在制度方面我的想法是通過我在大學里的專業知識的積累，將企業文化建設與人力資源管理相結合
1.規范培訓制度和體系，豐富培訓內容和層次。企業要把企業文化教育培訓、崗位職業道德規范培訓、崗位技能操作規范培訓等內容納入公司管理制度中。
2.健全公司績效考評管理制度，把企業文化建設成效納入公司部門個人績效考評體系。
3.開展思維創新，管理創新，技術創新，建立健全公司激勵和約束機制。
(四)、實施典型示范工程。
先進的典型人物和典型事跡是企業精神、優秀理念生動、形象的體現和象征，具有很強的示范、輻射、傳成作用，沒有個性鮮明的典型就沒有獨特的企業文化。嘉裕在實施企業文化建設中應當把先進企業文化典型化。
1.大力發掘、發現、培養、總結公司先進典型。
2.大力宣傳和表彰先進典型。
(五)、創新企業文化的形式和載體，積極營造企業文化建設的良好氛圍。
企業文化項目方案篇二十二
企業文化項目:
成功的企業文化項目經驗有：
（1）企業核心文化理念梳理，提煉，宣傳。
（2）企業文化宣傳方案制訂，素材收集與審查。
（3）公司企業文化體系的搭建，公司品牌的建設與宣傳，企業文化建設預算。
（4）組織企業文化教育、企業形象設計、公共關系、信息處理。
（5）公司產品的包裝與設計、廣告規劃與媒體選擇。
（6）公司企業文化案例調研、教育引導和傳播。
（7）制訂好企業文化宣教計劃方案，以及制作好企業文化手冊與vi策劃和宣講課件，實施相關企業文化培訓。
（8）企業經營管理診斷并提供對策。
（9）搭建內部員工溝通平臺，營造良好的企業文化氛圍。
（10）企業大型活動的策劃與組織實施。
（11）建立企業文化建設評估體系，量化企業文化建設的評估和提升，起草企業文化三年建設規劃。
（12）承擔文化審查職責，對各部門擬定的制度和行為準則提出理念符合性建議，并配合進行監督檢查；每年提交審查報告。
（13）集團企業文化平臺的建設和日常管理。
企業文化項目方案篇二十三
企業文化是企業凝聚和激勵全體職工的重要力量，是企業綜合實力的重要標志，是現代企業競爭力的核心。建設先進的企業文化，能夠為企業的持續穩定發展提供強大的精神動力，能夠有效地改善和提升企業的形象，使企業保持旺盛的生機和活力。當今世界上的知名企業都從增強內部凝聚力和市場競爭力出發，提煉形成具有個性特點的企業文化，用符合社會發展方向和企業發展目標的價值理念和團隊精神來培養塑造高素質的員工隊伍，使企業獲得了發展壯大的不竭動力。
方向把控：以人為本
員工是企業的主體力量，企業的文化是全體員工的文化，企業的價值觀必須融入到廣大員工的思想觀念，才能在企業的形象、企業的行為和員工的規范中得到體現和反應，才能得到廣大員工的認同。通過學習成功的特色企業文化建設案例(如海爾、聯想)我們得到啟示：企業文化建設需要更多的員工共同參與、共同發展、共同努力，尤其是能否將其落實到個人，更為執行效果的關鍵所在。以人為本的企業文化建設，主要可從以下幾方面加強：
精神需求：按照馬斯洛的需求層次理論而言，人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現(即成就感)。對于職場人員而言，大家更關注的是后面兩者：
尊重需求：人人都是人才，人人都可為企業創造價值。在精神需求之中，尊重是最根本也是最可貴的。一個企業之中的員工個人情況千差萬別，但我們都是團隊中的一員，沒有高低貴賤之分，人人都渴望得到尊重，每個人都有被尊重的權利。相信在相互尊重的文化之上，公司的各項管理制度將被會事半功倍的得到落實。
成就需求：成就需要是一種追求卓越、實現目標和爭取成功的內驅力。凡是有事業心、有進取心、重成就的人，都有成就需求。他們在工作中取得了成功或者攻克了難關，從中得到的樂趣和激情，勝過物質的鼓勵。企業在管理過程中，要滿足每個員工的成就需要。如何滿足，企業可在以下幾方面進行：
(一)企業要注重團隊及個人的工作成果。每個人都期望自己的工作能取得更大的成就和滿足，但是這種成就和滿足不應被埋沒而應得到體現，這樣才能源源不斷的激發個人的動力。企業的管理應該有一雙善于發現團隊或員工突出成績的眼睛，比如對于提前完成工作任務的團隊和期間作出特殊貢獻的個人，都應提出表揚和獎勵等等。
(二)定期舉行表彰會議。每周或每月的公司會議上，評出上周或上月的優秀員工。可以通過流動獎杯以及企業文化墻宣傳的形式獎勵本次優秀員工，增強其榮譽感。同時對于年度獲得的流動獎杯達到一定數量者，可獲得此流動獎杯，給員工以長久的激勵和榮譽。
(三)執行等級晉升機制。一個項目的成功，項目負責人所體驗到的成就感是普通成員無法比擬的。所以員工職業晉升體系可以讓員工在持續的職位/級別晉升中，極大的激發成就動機，從而滿足員工的成就需要。一個職位可以分為幾個小等級，每半年或一年給予員工一次晉升機會，根據貢獻實現其價值。
人文關懷
人文關懷就是增加員工的歸屬感。把員工當家人看，讓員工有家庭感和幸福感。這就需要企業團隊建立一種和諧相處、互幫互助的工作氛圍。企業可通過各種方式關懷員工，讓其體驗到公司的溫暖，使其其樂融融的投身于工作之中。比如：
(一)公司環境的布置：建立企業文化墻，宣傳公司的理念和價值觀。文化墻內容可為公司近期的發展目標、優秀員工風采、近期員工優秀事跡、活動照片、天氣預告、意見反饋箱等;建立咖啡茶歇室，讓工作累了的程序員們有一篇自己安靜的領域思考等等。
(二)心理疏導：通過和員工的交流溝通、觀察聆聽，掌握員工的心理需求，了解員工在工作和生活中所遇到的重點難點，關心員工的疾苦。溝通了解的形式有：
①重點員工的談話：前期通過聊天了解每位員工一個基本的生活和工作情況，盡量與之成為朋友。之后在平常生活中增加對每位員工情緒的關注。當發覺某一員工在某一段時間持續情緒不佳時，可與其單獨會談，了解問題，一起幫助其解決問題;
②座談茶歇會：每個月以茶歇會的形式為當月的生日的員工慶祝生日，一來增進員工之間的友誼，二來以慶祝生日為由，讓員工暢所欲言。
(三)開展文體活動：健康乃生命之本，關心員工的身體，積極開展文體活動，是對每一位員工的負責任。何況每名員工都有自己的特色特長，當企業積極的為員工搭建舞臺，根據員工的興趣愛好定期舉辦相關的活動：如羽毛球賽、兵乓球賽、歌唱比賽、書畫比賽、攝影比賽等，提高員工的活力和斗志。
(四) 成立幫扶基金：可用于扶持出現突發性災難的員工家庭。
此外，還有生日和過節的祝福，不定期一些特色活動的舉辦等等。
能力需求
青年員工想成長，老員工想要與時俱進。誰也不想落后，但是很多時候人會遇到個人發展的瓶頸，甚至失去方向，因此他們需要企業內部資源的指導和幫助。
(一)建立內部導師制度
各部門經理具有培養本部門下屬的職責，促進部門人員成長。同時對于基層員工，可根據自身需要通過雙向選擇也可選擇企業內其他部門的中高層管理者作為自己的導師，員工與導師是多對一制，員工可選擇一位導師，導師根據自身情況可以輔導多個員工。員工主動聯系導師咨詢導師業務難題、技術難題、職業規劃、管理技能以及業務技能，導師對日常工作中提出的問題在固定的時間內進行指導、解答。對于表現積極優異的導師和員工進行年終評優。
(二)開辦課堂，加大學習力度。
企業文化項目方案篇二十四
一個企業之所以被市場認識，關鍵是它必須有與眾不同之處，這就是企業形象。從企業文化操作的角度來看，主要是企業的ci(企業識別系統)。ci共分三個層面，即：視覺識別(vi)、行為識別(bi)、理念識別(mi)。如果說視覺識別(vi)是外在的表，那么理念識別(mi)則是內在的質。一個文質兼備的人，他的言行(行為識別)肯定是彬彬有禮的[1]
比視覺更重要
對于企業識別，人們最熟悉的就是視覺識別。但對企業來講，其實純粹的視覺識別是沒有什么實際意義的。視覺識別只有與行為識別結合在一起才有意義和內涵。一個企業只有具備與眾不同的、良好的行為識別才能給社會公眾留下美好的印象，使人們看到企業的標識時就會聯想到企業與眾不同的行為與體驗。
所以，重要的不是企業設計制作了什么圖文視覺的標識，也不在于企業賦予了它什么含義，關鍵是企業做了什么，包括企業每一名員工的行為。這個行為識別包含企業每位員工個體的語言、行為以及整個組織的言行。企業成員做了好的事情，自然會給企業的視覺識別增添積極的附加值，反之，則增添負面的附加值。
企業及其成員的日常言行構成了這個企業的行為識別系統，而這些行為識別的具體內容將附加在企業的視覺識別系統之中，通過各種展示方式展示給人們。視覺識別的存在和運動則傳遞著企業的行為識別。如人們通過乘坐某航空公司的飛機，會感受到機組人員的服務質量、機內環境狀況等，這些感受一旦形成之后，不論在哪里，如果他看到或聽到某某航空公司的名字、看到航空公司特定的圖文標識等，就會立即感受航空公司的班機與服務。所以，企業標識的寓意不是公司闡釋成什么樣就是什么樣，而是企業行為識別是什么樣，它就是什么樣。
讓理念落地生根
一個企業之所以能夠長期給人與眾不同的行為識別，企業的成員能有與眾不同的精神風貌，關鍵是企業有與眾不同的企業理念。如海爾的“真誠到永遠”，支撐著海爾與眾不同的服務質量;沃爾瑪的“永遠讓顧客買到最便宜的商品”的理念，決定了它在全球范圍內實施著最低價的商品采購戰略，其一切經營管理手段都與此理念不無關系。但是這些理念性的東西顧客能否接受，關鍵不在顧客，而在企業的行為。企業能否把這些理念落實到具體的行為上，則決定著顧客接受的程度。如果海爾的“真誠到永遠”只停留在口號上，沒有落實到經營管理的每一環節上，顧客是不買賬的;同樣，如果沃爾瑪沒有把“讓顧客永遠買到最便宜的商品”的理念落實到經營管理的每一環節，落實到每一名員工的行為上，那么顧客也將離它而去。
所以，顧客接受企業的文化理念，絕不是接受一句漂亮的口號，而是接受這理念滲透融入到每一名員工的靈魂深處后，外化出來的日常行為習慣。精確地講，就是客戶能否在你這里尋找到物超所值的感覺。如果能尋找到這種感覺，那就說明企業的理念落地了。
企業文化項目方案篇二十五
人與文化是企業競爭力的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力，文化管理是
現代企業管理的最高境界，筆者在近幾年的咨詢實踐中，帶領管理咨詢團隊，幫助
企業完成了《華為基本法》、《華僑城 》、《邁普之道》、《新奧企業綱
領》、《白沙文化發展綱要》等一系列企業文化綱領性文件的起草，并將這些綱領
性文件的起草作為一個文化建設的過程，讓全體員工共同參與起草企業綱領，使企
業上下對企業的使命、追求、核心價值觀達成共識。為什么這些企業要通過上述方
式來進行企業文化建設？回答這個問題，要先從中國企業可持續發展過程中所面臨
的基本問題談起。這些基本問題是中國企業成長過程中具有共性的問題，從本質上
講是企業文化問題。
持續性發展10問
1.為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業？
中國企業所面臨的一個基本問題是持續性發展問題。從某種意義上講，這些
“流星”企業都是產品成功型企業，也就是憑借企業家的膽略和敏銳，抓住中國經
濟發展過程中的某個機遇、某個產品、某個項目、某種稀缺資源使企業迅速做大，
但這種成功并不等于企業的成功，更談不上企業的持續成功。企業要走向持續成功
必須在文化層面上解決兩個基本問題：一是要尋找持續存在的理念依據，即重新思
考和確立企業的使命追求、愿景和核心價值體系；二是企業家對企業的未來發展要
完成戰略性的系統思考。《華為基本法》等企業文化綱領的起草，就是要研究和確
立企業的使命和追求以及未來的發展戰略軌跡，確立核心競爭力，為可持續性發展
提供文化依據。
2.為什么企業高層與中、基層難以達成共識，并存在溝通障礙？
企業高層與中、基層難以達成共識并存在溝通障礙，是中國企業成長和發展過
程中的一個獨特現象。創業時期，老板身先士卒并與下屬打成一片，下屬能充分領
悟到老板的意圖。但隨著企業發展，老板逐漸進入“上流社會”并與員工拉開距
離，與下屬正面溝通的時間少了，老板講的話大家越來越聽不懂、悟不清；而老板
則發現下屬跟不上自己的思路和行動節拍。對于高速成長的企業，如何實現高層和
中、基層之間的有效溝通是一個至關重要的問題，這就必須建立一個共同的語言系
統，即企業文化的傳遞系統。起草《華為基本法》、《白沙文化發展綱要》等企業
文化綱領實際上也是尋找一個傳遞系統、一個共同語言系統，使企業上下對企業未
來可持續發展的基本問題達成共識，從而形成面向未來的內聚力。
3.為什么企業在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導致
變革成效不佳？
組織變革與流程再造的本質是文化變革。很多企業不斷進行所謂流程再造和組
織變革，但變來變去惟一沒變的是員工的行為方式和思維方式。組織變革和流程再
造缺乏深層次的文化支持，導致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進，最終導
致變革成效不佳。起草企業文化綱領是全體員工共同參與的一個過程，也是一個組
織變革與文化創新的過程，更是員工自我超越的過程，它需要全體員工為之貢獻心
4.為什么企業文化理念與行為嚴重背離，中國企業的制度成本高？
中國企業在成長發展過程中有兩種基本的文化現象：一是企業的理念很時髦、
很先進，“在天上飄”，但企業家和員工的行為“在地上爬”，企業文化理念與行
為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業制度成本
高、管控復雜而無效。其根源在于企業文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與詞匯
上，企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統，同時員工職業化程度低，企業行為
與員工行為缺少自律機制，企業內部交易成本高。企業文化綱領的起草重在過程，
重在使企業的文化生根落地，而不僅僅是拿出一個時髦的文本，它要把企業文化滲
透到制度建設、流程建設以及員工的行為規范的過程中去，并把制度建立在心理契
約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，使企業進入組織管理的最高境界――
文化管理。
5.為什么企業分權、分利就分心？
中國的企業家通常面臨一個兩難境地：企業發展壯大以后需要分權，但現實的
困境是企業一分權就分心，形成諸侯割據，與老板分庭抗禮，這就導致企業家不敢
分權。造成這種現象的根源在于企業家與員工目標追求各異，企業處理內外矛盾關
系缺乏公理、缺乏理性權威。起草企業文化綱領就是要確立企業的公理系統，將企
業的目標追求與員工的目標追求統一于企業的使命追求與戰略，從而內生企業可持
續發展的牽引與約束機制。
6.為什么企業待遇很好但仍然留不住優秀人才？
如果優秀人才進入企業后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認
同，人際關系復雜，那么說明他還沒有認同企業文化，未能將企業目標與個人目標
協調一致。優秀人才只有融入企業文化才能如魚得水。很多企業用待遇留人，但待
遇至多能留住人而留不住“心”，因為優厚的待遇無法彌補由于自身價值無法實現
所造成的心里缺憾。所以企業不單要靠待遇留人，還要靠企業的發展留“心”、文
化留“心”。
7.為什么企業能做多大取決于企業家的抱負與追求？
中國企業可持續發展的一個突出障礙是企業家抱負與追求的封頂，即企業做大
以后，企業家的思維空間打不開、境界提不高，還是以投機的心態去抓項目、抓產
品，企業自然做不大。許多民營企業之所以不能成為產業領袖，就在于企業家本身
的追求與抱負不是產業領袖的心態，而是一種盲目自大心態、名流心態。企業要真
正轉型，企業家必須提升自己的境界、抱負、追求，同時要開放權利結構，只有開
放權利結構，才能真正吸納人才，真正使職業經理人發揮作用并促使職業經理階層
的形成。企業文化綱領的起草過程就是企業家境界提升與權利智慧化的過程。
8.為什么計劃經濟體制時代形成的文化對企業的影響最大，造成的障礙也最
計劃經濟時代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業文化，同時也污染了
員工的思想和行為。例如，各部門向上報計劃、報預算往往盡量往高報，等待上面
攔腰砍一刀，不顧整體規劃和實際情況，只想多占；各部門只是爭資源、爭項目，
只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業的整體發展；企業職能部門熱衷于編制
度、設置權力門檻，而不是提供服務；員工自主性差，“等、靠、要、包”，不思
進取。這些都是計劃經濟體制下形成的思維慣性。企業要跳出計劃經濟思想的桎
梏，就要重塑企業文化，
9.為什么對于成功的企業而言，最大的敵人是自己？
企業進行文化繼承與創新的頭號敵人是習慣性的思維方式，漠視變化，不愿意
改變自己。在十倍速變化的新經濟時代，成功往往導致失敗，因此在起草企業文化
綱領的過程中首先要思考三個最基本的問題：第一，企業為什么會成功，過去成功
依靠的關鍵因素是什么？第二，在未來的發展中企業將面臨什么樣的挑戰與機會，
過去成功的要素中哪些要素能幫助企業持續成功，哪些會成為企業持續成功的障
礙？第三，企業未來的成功靠什么，企業的文化哪些是要繼承的，哪些是要創新
的，當外部環境不斷變化、企業發展進入新的階段時，我們如何進行文化的繼承與
創新？
10.為什么優秀公司重視企業文化？
美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的
研究，得出結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于
給他們的企業文化注入活力。這些一流公司的企業文化同普通公司的企業文化有著
顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等
對待員工；四是激勵與創新。在大多數企業里，實際的企業文化同公司希望形成的
企業文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業文化之間的
關聯卻很強，他們對公司的核心準則、企業價值觀遵循始終如一，這一理念可以說
是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。
好的文化對企業經營有直接推動作用，反之則會產生巨大的負面影響。失敗的
企業也不是沒有文化，而正是其文化導致了失敗。前期引起廣泛關注的美國安然公
司，失敗的根本原因是敗在企業文化上――“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀
滅”。安然公司的文化“只能成功”――誘人作假；“只重結果”――人被輕視。
企業文化的實踐角色
那么究竟什么是企業文化？企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形
成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。它使企業員工之間能夠
達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。文化具有獨特
性、難交易性、難模仿性的特質，使其成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可
持續發展的基本驅動力。
企業文化的內涵是：
1.企業文化是形成組織效能的共同認知系統
企業文化使每個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內
在規范要求，怎樣做可能違背企業的宗旨和目標。文化是共同認知下形成的一種氛
圍，在這樣一種氛圍中，即使不認同的人也會被逐漸同化。
2.企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式
“習”就是通過經驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，習慣性行為方式是大
家所認可的、是習以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面產生的力量，比
起傳統管理的命令、監督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也
更有活力。法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準，給員工以希望，
給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業管理的最高
境界。企業文化是員工思想、行為的依據，是企業成功或長壽的關鍵。
3.企業文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統
按照美國著名社會學家埃德加?h?沙因的觀點，企業文化是隱含在一系列價
值觀背后的基本假設。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什么有人不愿意去做雷
鋒、焦裕祿呢？因為其背后隱含一個基本的假設，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所
以大多數人做不到。深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學習，但決不讓雷鋒、焦
裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設系統變了，于是人的思維方式變了，行為方式
也變了。新的假設系統必然引起人們思維和行為方式的變化，因此，盡管我們不知
道公司的未來一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標，這就需要一系列假設系統對我
們的未來、用人標準、價值、利益等做出假設。
4.企業文化是企業成員間達成的團隊心理契約
企業與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規定雙方的權力、責
任、利益關系；另一種是心理契約。企業的核心價值觀是企業的一種“德”的標
準，員工以此與企業形成一種心理契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個
人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化
融入日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業實現功利目標的一種理性選
擇，如在戰略上規定了企業做什么、不做什么；在理念上確定了企業提倡什么、反
對什么；在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。
文化“落地”的關鍵要素
企業文化建設是一個過程，綱領只意味著開端。企業文化建設的關鍵要素是什
么？這首先取決于企業家與企業家群體，企業文化的基因來源于此。企業高層有幾
項使命：一是樹立企業的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創造企業的
核心價值體系。《華為基本法》、《白沙文化發展綱要》等企業文化綱領的起草都
經歷了半年甚至一年的時間，高層不斷地討論，這本身就是企業家有意識地引導和
創造企業文化。二是高層要完成企業戰略性系統思考――企業向何處去？在加入
wto之后，產業要向哪個方向升級，企業未來戰略發展方向是什么？核心能力是什
么？關鍵業務領域是什么？未來的商業運作模式是什么？這些問題要思考清楚。三
是高層要成為企業文化建設的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。企
業文化要由企業高層來講，通過講文化、講戰略迫使高層不斷思考這些問題。整個
企業不斷地“布道”，這樣就形成了一種氛圍。《華為基本法》等企業文化綱領的
推出實際上就是高層要成為文化變革的催化劑，通過制度化的方式來改變自己，來
實現放權，這是權力制度化的過程，說明企業家的危機意識與自我轉型意識。但這
是一個長期的過程，企業家要不斷超越、不斷轉型，再由高層確立并維護工作標
準，身先士卒，成為典范。
企業文化建設的第二個要素是企業的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以
外的各層管理者也要承擔文化建設的責任：一是共同參與企業愿景與核心價值觀的
制定；二是提煉經驗，總結教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動；三是將核心價
值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中、基層管理者，所以他們
是企業文化的真正推動者。員工更多要靠輿論導向、要靠氛圍去帶動，所以對員工
要有強化的過程，通過開始時的強制達到最終的自覺。
另外，企業文化建設要形成三個程序：第一步是企業文化體系的構建提煉，即
挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在
形象到核心價值理念、制度文化建設等各方面如何表達企業文化；第三步是文化資
源的消費利用，真正樹榜樣、入心田、成習慣、變物質、社會化，使文化資源真正
企業文化項目方案篇二十六
每個企業都有自己的企業文化，當今企業“文化墻”也是屢屢可見。企業的理念，標語都會寫在墻上，但是來來往往的員工只是過目即忘，如何才能做到深入人心了？
廣州品牌策劃公司認為要讓員工過目不忘，企業文化除了有創意外，需要重復、重復，再重復。沒有什么東西看一眼就能戀戀不忘的。此刻的廣告主從來不會做在央視打一次廣告，消費者就能夠記住的美夢。但有些企業的領導者卻以為墻上掛幾個文化的看板，懸掛幾條文化條幅，開幾次文化的貫徹會就能夠讓文化落地了。
其實，這些遠遠不夠。企業文化首先要讓員工銘記在心，如果員工連企業的文化有幾條，什么資料都記不住，都不能脫口而出的話，就很難奢望員工去按文化做事情。
要讓文化深入人心，首先要讓文化無處不在、無孔不入。企業文化手冊、企業宣傳欄、企業內部報紙刊物、企業每一天的早會、周會，企業的所有能夠宣傳的媒介，甚至走廊、過道，每位員工電腦的開機屏幕，每位員工辦公桌前的臺簽，都就應體現出企業文化的資料。
企業文化的最終目的是為了有一個正確的工作作風，現實公司的長遠發展，實現效益的最大化，但這絕非朝夕之功，是一個長期而艱巨的過程。
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企業文化項目方案篇二十七
一、企業價值理念：體現自我價值，共創美好生活
全體員工一致認同的價值理念是指導企業行為的最根本的原則，本質上決定著企業的成功與否，也是影響企業業績的根源。體現自我價值，共創美好生活，是我們的價值理念，是所有企業文化理念的核心理念。
體現個人價值就是追求自我價值實現，它可以摧人奮進，使人向上，能使人在困境中奮起，從而成就自己的輝煌人生。追求個人價值實現可以使我們在實踐中不斷地學習，不斷地進步，不斷地成長。我們的認識能力和認知水平，也可以在追求自我的過程中，不斷地得到提高，只要我們不斷地學習，不輕言放棄，就會慢慢地從錯誤和失敗走出來，最終看到勝利的曙光。
共創美好生活：通過我們共同努力，逐漸實現基礎物質目標，改善個人及家庭物質生活條件，從而提高生活質量; 提升自身綜合素質 體現自我價值，創造實現個人美好的生活。
二、員工精神：忠誠、協作、專業、進取
忠誠：盡職盡責，以維護公司利益為基準。忠誠是天理之道，誠信是做人之基。 “忠誠”就是對企業不存私心，同心同德，一心一意，知恩圖報，建功立業。忠誠無論作為一種優秀的傳統精神，還是作為現代企業的一種企業精神，它不僅護衛責任，它本身也是一種責任。在一個企業里，我們需要的是一批忠誠于企業的員工。因為忠誠，他們才能盡心盡力，盡職盡責;因為忠誠，他們才能急企業所急，憂企業所憂;因為忠誠，他們才敢于承擔一切責任。
協作：善于溝通、互相合作，以提升團隊效率為目標。 現在我們已經進入了團隊時代，個人英雄和單打獨斗的時代已經結束!我們需要把自己融入團隊，建立自己事業的最佳團隊，靠團隊的運作打出一片自己的商業王國和天地!
專業：高標準、嚴要求，不斷完善職業技能。專業精神意味著：對自己所從事的工作有著精深的學習與孜孜不倦的研究;在原有知識基礎上不斷地學習與創新，充滿創造力;具備極高的職業道德、職業操守和奉獻精神。企業需要有專業精神的員工，員工需要在工作中有專業精神!
進取：永創第一，以促進公司發展為己任。進取心是成功的起點，也是最重要的心理資源。一個人的心胸有多大，舞臺就有多大。目光高遠，時刻想著提高和進步，是成功者最重要的習慣。進取心塑造了一個人的靈魂。我們每個人所能達到的人生高度，無不始于一種內心的狀態。當我們渴望有所成就的時候才會沖破限制我們的種種束縛。進取心是人類智慧的源泉，它是威力最強大的引擎，是決定我們成就的標桿，是生命的活力之源。有了進取心，我們才可以充分挖掘自己的潛能，實現人生的價值，充分享受人生的甘美。企業需要具有高度進取心的人。
三、經營理念：誠信、合作、共贏、發展
誠信是市場經濟的基礎;誠信是企業發展和做人的根本。誠信是企業永恒的投資，也是每一個人永恒的投資。人以誠為先，信以誠為本，誠以德為源。誰擁有了誠信，就等于和微笑、掌聲與勝利聯姻;誰違背了誠信，就注定和苦澀、孤獨與失敗同行。
合作是為了共同的目的一起工作或共同完成某項任務。在如今這個社會化大生產時期，沒有合作，許多產品根本無法生產，交易無法進行。只有通過合作，才能互通有無，實現資源共享，避免資源的浪費。
共贏與發展是在共同的價值理念下，共同承擔風險，共同分享利益，達至共同目標，共同獲得持續發展。共贏能提升企業競爭力，規范行業標準，有效配置各種社會資源，它是智慧、實力、品牌和人力資源的強強聯手，是企業與客戶、與戰略伙伴、與員工的相互依存、共同發展的支撐點。然而，共贏不可能自然而然地實現，它首先要有信念、意志和品格等主觀品質基礎。企業在尋求自己利益的同時，也要主動考慮別人的利益，以互利、互信、互賴、合作代替獨立競爭。
21 世紀是是競爭的時代，也是合作的世代 。是資源共享、渠道共享、財富共享的時代。 理想的商業模式是大家既競爭又合作，進行“合作性創造”，共同把蛋糕做大、做強，最終實現雙贏、共贏或多贏。
四、服務理念：服務創造美好印象
尊重客戶，理解客戶，持續提供超越客戶期望的產品與服務，做客戶永遠的伙伴。這是我們一直堅持和倡導的服務理念。完善服務系統，加強售前、售中、售后服務，對顧客在使用商品中出現的各種問題及時幫助解決，使顧客感到極大方便。
滿意源于愛心!有愛才會用心管理，用心生產，用心服務!
“用戶至上”強調的是永遠把用戶放在第一位，用戶處于高于、重于一切的位置。″用心服務″則強調的是在服務中要遵循的基本準則，用戶滿意就是我們的工作標準，我們就是要用真心來創造感動。用心服務，一要 “真心”、“誠心”， 即服務要從心靈溝通開始。 二要“傾心”、“熱心” ，即傾注全部心血和精力全心全意為用戶服務，實心實意替用戶著想。三要“細心”、“耐心”，優質服務就是要從小事做起，即細微處見真情，長期堅持見功夫。不厭其煩，耐心做到用戶滿意為止。這樣，我們的服務就會盡善盡美，就會給客戶留下美好印象，樹立公司良好的品牌形象。
五、執行理念：不找不行的理由，只找能行的方法
企業需要有執行力，執行力就是競爭力，因為如果沒有執行力，無論戰略藍圖多么宏偉或者組織結構多么科學合理，都無法實現其預期效果。“沒有任何借口”是美國西點軍校220xx年來奉行的最重要的行為準則。它強化的是每一位學員想盡辦法去完成任何一項任務，而不是為沒有完成任務去尋找借口，哪怕是看似合理的借口。他體現的是一種完美的執行能力，一種服從誠實的態度，一種負責敬業的精神。
一件任務，不行的理由有很多，但是需要我們群策群力，眾志成城，才能不斷克服困難，解決問題.我們提倡“視服從為美德”、“執行不找任何借口”、“紀律是敬業的基礎”的工作行為理念，著力營造出“全心全意、立即行動、雷厲風行，負責到底”的工作作風。并以此不斷強化企業管理，使思想更加堅定、風格更加務實、執行更加順暢、落實更加有力、合力更加強勁。
六、用人理念：能者上 庸者下 閑者棄
當今企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。為了拓寬選人用人渠道，打破傳統的用人機制，建立公開、平等、競爭、擇優的用人原則，變“相馬”為“賽馬”。企業要始終堅持xxx能者上、庸者下、閑者棄xxx的用人機制，樹立xxx無功便是過xxx的緊迫責任感，營造優秀管理人才脫穎而出的制度環境。對中層干部全面推行競聘上崗，量化考核，定期輪換，未位淘汰的管理辦法;對普通員工則要堅持雙向選擇，定崗、定責、定人，明晰權責;從而真正實現“能者上、庸者下、閑者棄”，建立一支高素質的干部隊伍，選拔合格優秀的各級負責人。
以人為本，企業將長期堅持“唯賢是用，唯才是舉”， “人盡其才，才盡其用”。樹立“德才兼備，業績選金”的選才意識。同時實施“內育外引”的育才戰略。具體地講，就是向內培養、留住人才;向外吸納、引進人才。
七、溝通理念：傾心聆聽，用心回應
沒有溝通就沒有理解。溝通首先要善于傾聽，是否善于傾聽是衡量一個管理者水平高低的標志﹐也是古今中外杰出管理者所廣泛應用的管理技巧。唐朝魏征有句名言﹕兼聽則明﹐偏聽則暗。松下幸之助把自己全部經營秘訣歸結為一句話﹕首先傾聽他人的意見。
有溝通，才有理解，而真正的理解又必須要用心來感悟，用心來回應。否則，那樣的表面溝通將是無效的，甚至造成適得其反的假象。由于我們一味尋求溝通技巧和溝通渠道，卻無視于正在喪失掉的真誠，才使得離心靈的溝通越來越遠。事實上，心的碰撞是溝通的本源，當管理者信任別人時，也正被別人所信賴。
如果說溝通從心開始，那么管理則到溝通為止。企業管理無論是剛性還是柔性，總是行使在某種約定范圍內的權力與義務，而溝通的邊界卻是心靈的邊界。只有打開心靈之門，我們才會體驗到無邊界的溝通，才能提高士氣和激勵工作熱情，并幫助我們實現目標。因此，用心溝通就要“明明白白我的心”，于是讓我們少做很多白工夫，少走很多冤枉路。讓我們敞開心靈地溝通吧，讓心依靠著心，讓真誠傳遞溫暖，讓理解喚醒熱愛。
八、成功理念：腳踏實地 實現每一階段的自我目標
每個人都有自己的理想，都有自己的人生目標. 難能可貴地是，要具備實事求是的精神，腳踏實地，客觀冷靜地分析自己的優勢、以及現實社會與環境的客觀條件，制定一個個較現實的階段性目標，如遠期、中期、短期目標. 對短期目標，要隨時檢查差距，反省激勵自己，找準努力的方向，這樣，讓一個個小小的成功不斷地激勵自己前進，從一個成功走向另一個成功，當有一天，我們驀然回首的時候，才發現自己已經取得了人生中許多值得驕傲的階段性成功.
當然成功和失敗總是相伴而生。無失敗，就無所謂成功，關鍵是看我們對于失敗的態度。我們要正視失敗。失敗并不等于永遠，因為失敗是人生的轉折點。如果你懂得失敗后，能再爬起身來，能找到失敗的原因，這樣成功就會向你招手。
世間最容易的事是堅持，最難的事也是堅持。說它容易，是因為只要愿意做，人人能做到;說它難，是因為真正能做到的，終究只是少數人。而成功在于堅持。這是一個并不神秘的秘訣。
九、態度理念：認真做事只把事情做對、用心做事才能把事情做好 。
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