為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。我們應該重視方案的制定和執行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應對未來的挑戰和機遇。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設計實用篇一
作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學期。回想這一學期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領域是如此的貧乏，內存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導過程中得以運用，不斷提高自身的業務水平。并抓住外出學習的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導，感受新的教育理念。
我園教師專業水平參差不齊，為提高教師專業素質和業務能力，把對教師的培養列入園本教研的重點工作，加大指導力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導，每次聽課后，在肯定優點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產生了內培效應，取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短，學期初我園的保教質量還很讓家長不放心，看到此分明感到責任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環境創設為關鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環境創設作為基礎工作來抓，在寬敞的校園內精心規劃，合理布局，努力為幼兒構筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實，這是我這一學期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領導的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人：xxx
2019年x月x日
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設計實用篇二
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
1、 服務行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設計實用篇三
20xx年6月21日，本著提高園長專業素養，使園長們更好地把握國內外學前教育發展的趨勢、掌握學前教育政策、了解幼兒園的發展規劃以及兒童學習與發展的理論，學習學前教育領域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業知識結構的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農村校長助力工程陜西師范大學幼兒園園長班短期集中培訓”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學的校園。
在培訓中心領導、老師們的精心安排下，為期25天的培訓活動組織嚴密、管理嚴格，容量大、節奏快、培訓形式多樣，有專題講座、經驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發出學員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數說成就”向我們展示了有效的科學管理經驗及獨特的園本教研和隊伍建設等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓學習和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質量，就得抓住幼兒園管理的核心。 只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。 只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉為一線教師，才會成為全園教師自主學習、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發展。 再次，又進行了為期一周的理論學中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發展效率給我們提供了一些明確的方法。
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設計實用篇四
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作進取性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的進取性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是經過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅僅研究了科室工作的數量、質量，并且還研究了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須研究投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的必須比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質量考核與科室效益掛鉤;
若需詳情，請致電：.
最新國企薪酬績效工作計劃方案 幼兒園園長薪酬績效KPI考核方案設計實用篇五
一、選擇題（10*2)
1.p40績效管理的功能有
激勵、控制、溝通、規范、發展。
2.p42績效管理系統模型包括
a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制
3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）
4.p74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：
a薪酬的現狀調查b確定薪酬目標c確定影響本企業薪酬管理因素
6.p144薪酬制度主要分為：
a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制
b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制
c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬
7.p196工資的職能
調節職能、激勵職能、補償職能、效益職能
8.p232績效激勵計劃的種類
b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃
9.p263員工福利管理的原則
a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動態原則
二、簡答題（4*8)
1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23
1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學、簡便的原則
2.績效考核的含義？p19
采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。
3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170
勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。
4.什么是關鍵績效指標(kpi)？p87
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業戰略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現、未來發展進行良好的溝通。
5.簡述薪酬管理的三大原則？p99
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平，是指員工對于企業薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業外部勞動力市場薪酬狀況、企業內部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標準是薪酬管理系統能在多大程度上有利于實現組織的目標。
3)合法指企業的薪酬管理系統與實施過程是否和國家的相關法律規定相匹配。
6.薪酬戰略的特征？p115
1）是與組織總體發展相匹配的薪酬決策。
2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149
崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內容的基本薪酬制度。
8.薪酬等級制度的職能？p150
1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。
2）它為政府進行員工薪酬關系調整提供了重要參考。
3）它為企業的員工培訓和員工的自我發展提供了重要保證。
4）它為員工福利基金的收付提供了基準。
9.員工福利的特征？p249—250
1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性
10.一次性獎金和績效加薪的關系？p233—234
它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數額少。
11.員工福利的價值意義？p251
1）有效地吸引和保留優秀員工，培養員工的忠誠度。
2）有利于激勵員工，提高整個企業的績效。
3）有利于協調和緩和勞資雙方的關系，增強企業的凝聚力。
4）有利于保障員工生活的穩定，具有社會意義。
5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場薪酬調查的目的和意義？p182
1）明確企業薪酬水平
2）確定企業薪酬結構
3）解決與薪酬有關的人事問題
4）建立良好的公司形象
13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75
1）績效目標的設定
2）制定被評估者達到目標的時間框架
14.薪酬控制的方法？p284—286
1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調整薪酬水平進行薪酬控制
3）通過薪酬結構的調整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制
15.影響薪酬預算的因素？p272—274
16.寬帶薪酬的特點和優勢？p155—156
1）支持一個扁平的組織結構
2）使企業的崗位輪換中掌握更大的可行空間
3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高
4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策
5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化
6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。
三、
材料題（2*8’）1.績效評價中的基本標準和卓越標準；
基本標準卓越標準
2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)
上崗時儀表端莊，手勢規范15%
經常對行人宣傳交通法規，注意安全15%
及時處理違章事件，保持道路通暢60%
教育違章人員態度和藹，以理服人等 20%
四、案例分析題（1*32’）
1.影響企業薪酬制度的因素有哪些？p159—162
影響員工的薪酬制度的因素分為企業外部因素、企業內部因素和個人因素三大類。
1.企業外部因素：
5）物價因素6）經濟狀況和勞動生產率 7）地區的生活水平
2.企業的內部因素：
1）企業的支付能力2）企業的發展階段3）經營層領導的態度
4）企業人才價值觀的影響5）分配形式的影響
3.個人因素：
2.假如你是hr經理。如何選擇合適的績效考評技術。
答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業績和平時工作態度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業績，可以對他進行業績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。
答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。
2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。
4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結果，暗箱操作會使員工產生消極反應。
5）由于晉升表現于個人能力，而往往沒做到明確化原則。
6）與組織戰略脫節，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標。
smart原則：
明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)
答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。
特點：1）支持一個扁平的組織結構
2）使企業的崗位輪換中掌握更大的可行空間
3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高
4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策
5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化
6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。
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