為了確保事情或工作有序有效開展,通常需要提前準備好一份方案,方案屬于計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編為大家收集的方案范文,歡迎大家分享閱讀。
績效考核方案意見建議篇一
二、考核領導小組
組 長:xx
成 員:xx
三、績效工資來源
每學期績效工資來源是由教育部門規定的教職工個人績效工資部分用于學校考核的學期總數(非在編人員的班主任工資從學校經費中支出)。
四、績效工資考核辦法
績效工資考核總分值以100分為標準,分月考核和期末考核,各占總數的40%和60%。月考核分職業道德考核(10%)、出勤考核(15%)和工作量考核(15%)三個部分;期末考核分為考常考核(20%)、工作成績考核(30%)和考評(10%)三部分,考核工資期末一次性發放。
(一)月績效考核辦法
1、職業道德考核(10%)
職業道德考核分為師德、工作態度及工作紀律等方面,每月根據各部門考核情況,月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業道德考核分中扣除。
(1)不按時上交學校(含部門)要求的各種資料、表冊一次扣1分。
(2)有干擾辦公、集會、教學秩序等行為者視情節輕重由校委會決定扣分。
(3)從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費,經查屬實的,扣除當月職業道德考核得分。
(4)不服從學校的安排,視情節進行相應處理,由考核小組決定扣除其
該項單月績效考核得分。
(5)在學校或社會上打架斗毆等造成不良影響的,視情節輕重扣除1—5個月該項得分,并給予相應的處理。
(6)因工作瀆職釀成重大事故,因職業道德不良造成社會影響,有體罰、變相體罰學生者,一經查實,扣5分,造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。
(7)凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行,經學校研究后做出相應的處理。
職業道德扣分本月不夠者,在下月得分中扣,月績效考核分不夠者,在期末績效考核分中扣,扣完為止。
2、出勤考核(15%)
(1)病事假扣分辦法:
事假:月累計超過1天(不含1天)每人每節扣1元;每學期請事假累計超過30天的,原則上不再參加本學期的績效考核,特殊情況由學校進行研究后處理。婚假、產假、直系親屬喪假按上級規定執行,超過規定天數不到校應及時請假,否則作為曠工處理,曠工一天扣3分。
病假:病假累計一學期滿45天者(45歲以上60天計),按上級有關規定處理外,不參加學校本學期末績效工資考核,重特大病情由校委會研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據為準,特殊情況需經學校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者,一經發現,嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調整的休息日。
請假以批準的請假條為準(公事和參加學歷提高培訓、考試,也要寫請假條并經領導批準,才能視為上班,否則按事假處理),特殊情況需要電話請假的,按有關規定請假,且補上批準的假條,否則以曠課(曠工)處理;請假過程中遇節假日及周六、周日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分;如遇學校放假,則從事假中扣除相應天數。
(2)遲到、早退、曠課(曠工)扣分辦法:集會(包括朝會、政治學習、業務學習會、繼續教育學習等)、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分(以值周領導抽查和教師反映且查屬實為準);集會時請假,每人每次扣0.5分,無故不到者每人每次扣2分;曠課一節或曠工一次,扣3分,曠課(曠工)扣發實行累加。
(3)不采取計劃生育措施懷孕流產請假,除國家規定外作為事假處理,按事假有關規定執行,計劃內生育假按主管部門規定執行。
(4)學校鼓勵出滿勤,各部門無缺勤記錄者視為滿勤(公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記),每學期獎2分。
以上(1)(2)(3)項扣分所對應的績效工資從當月的績效工資中扣除,本月不夠者,在下月中扣,月績效工資不夠者,在期末績效工資中扣,扣完為止。
3、工作量工資(15%)
(1)專任教師工作量計算標準
工作量以校為單位,進行計算,教師每月工作量以一周為標準,根據課時數和學科系數算出個人工作量,有超工作量的單位,每位教師的工作量得分將乘以超工作系數:
個人實際工作量=a學科周課時數×該學科系數+b學科周課時數×該學科系數+……
學科系數設定為:
語文、數學、外語等統測學科部頒課時系數為1.2,其余學科系數為1。 早讀課納入工作量計算,一節早讀計0.5課時,由教導處統一安排進入課表,語文兩天,數學一天,外語一天(外語早讀,數學教師到場維持秩序,計0.5課時,外語教師到場指導,不分班數多少只計0.5課時),領操的專職體育教師計0.5課時;周一朝會后余下的時間由班主任負責,不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資+個人出勤工資+個人工作量工資
(二)期末績效考核
期末考核分為考常考核(20%)、工作成績考核(30%)和考評(10%)三部分組成。
工作過程每學期考核兩次,教學成績以縣、鎮統測為依據進行計算(無鎮、縣統測將以校統測為依據)。
1、考常(20%):
(1)備課(5分):按每學期學校檢查結果評等級得分。
一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分;照抄照搬教案降低2個等級給分;無教案1課時扣0.5分。
(2)上課(5分):按學校考核教師上課情況評等級得分。
一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。
(3)批改作業(5分):按每學期批改作業的質和量評等級得分。無作業批改的,此項得分不超過4分。
一等5分;二等4—4.9分;三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業。
(4)考察考核學生(5分):按學校規定對學生進行考察考核,有材料收集,有成績記載記滿分,否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查,該項以滿分計。
2、工作成績(30%)
(1)語、數、外等統測學科教師以學生參加期末考試成績計算:按學生平均分10分,及格率10分,優生率10分,三項共30分考核。每項指標高(低)于平均成績1分或1個百分點加(減)0.5 分。
(2)藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分(40%)和考核小組根據學生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分(60%)相結合確定。
(3)后勤人員的常規工作和成績部分由該校部分相關教師打分(40%)和考核小組評分(60%)相結合確定。
(4)享受待遇的正、副校級領導按教師標準考核。
(5)接手班級在上期基礎上考核總分上升1分(一個百分點)獎0.5分。
(6)上兩個班或兩個以上統測學科的教師,以所任教統測學科統測考核的平均成績乘以1.2計算。
(8)根據以上期末績效考核計算出期末績效考核工資,一次性發放。
3、考評(10%)
主要考核教師履行崗位職責情況的滿意度。
學生(30%)、教師(40%)、領導(30%)。
年度考核以此方案為依據。兩學期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件:
1、獎分:
(1)縣級會考,教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
(2)受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。(以文件為準)
(3)校外承擔公開課、示范課任務者每次獎1分。
(4)由中心校組織評選推薦,教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的,或在正式教育刊物發表,依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
(5)凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽,以及教師撰寫的且通過中心學校送審的有關教育教學方面的經驗文章在刊物上發表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的,依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的,一最高級別計分,不重復計分。
2、扣分:
(1)私自組織學生購買各種學習資料(教輔用書、習題冊、模擬題)和推銷學生用品者。每次最少扣5分。
(2)在校內發生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分;(3)搞有償家教經阻止不改者,扣4分;(4)在校內打架斗毆(教師之間、師生之間)以及參;任大小在1—5分之間相應扣分;(5)受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者;扣1分,誡勉督導扣2分,責令糾錯扣3分;(6)縣級會考,教學效果名列全縣倒數一、二、三名。
(3)搞有償家教經阻止不改者,扣4分。
(4)在校內打架斗毆(教師之間、師生之間)以及參與社會打架斗毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
(5)受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者,其中每次警示提醒扣1分,誡勉督導扣2分,責令糾錯扣3分。
(6)縣級會考,教學效果名列全縣倒數一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會考,教學效果名列全鎮倒數一、二、三名者,每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點說明:
1、本方案中如有與國家相關法律、法規、政策不符,以國家法律、法規、政策為準,解釋權歸中心學校。
2、本方案自20xx年秋開始試運行一學期,一學期后如教職工有重大異議,可向中心學校書面反映,中心學校將做進一步修訂。
3、完小校長與行政管理處人員由中心學校考核。柳山坡、西坡和完小以上學校以校考核,其余初小以鎮考核。
4、考核結果經本人簽字上報中心學校核算績效工資。
績效考核方案意見建議篇二
1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合客服部所有已轉正的正式員工,且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標,和員工實際工
作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
1、 考核結果的等級評定:
全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定: 等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等級比例控制:
特優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數10% 優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數15% 中等人數:占本部門(分公司)員工總數65% 有待提高人數:約占本部門(分公司)員工總數10% 急需提高人數:約占本部門(分公司)員工總數10%
注:考核列入極優秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據
考核的一般操作程序:
1、 員工自評:按照“考核自評表”,員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、 直接主管復評:直接主管對員工的表現進行復評。 3、 間接主管復核:間接主管對考核結果評估,并最后認定。 補充建議:
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時:
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,建議主管應該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”
2、 如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料。 注:考核周期可制定為:月度、季度、年度
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:
(1)特優員工:原則上崗位津貼上調一級
(2)優秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理
(3)中等員工:崗位津貼不作調整.
(4)有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。
(5)急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
(1) 崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理
(2) 若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。
(3) 若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
(1) 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
(2) 同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級
(3) 如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區分,使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的'有效持續的溝通,提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態分布和排序:前10%優秀,15%良好,65%尚可,10%差,最后10%較差。
2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象,前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5、對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
績效考核方案意見建議篇三
通過對安全部的員工績效進行管理和評估,提高個人的工作能力和工作績效,從而提高安全部整體的工作效能,在最大程度上降低安全事故經濟損失,最終實現組織的利潤目標和戰略目標。
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員,包括安全部經理和安全監察員。
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
1.安全部經理考核指標組成表
安全部經理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說明考核方法信息來源考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次(1項),扣10~20分交辦人
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發生率(20%)年度1.公司重大火災:1次/年
2.公司員工因安全事故死亡:0人/年
3.違法犯罪率:3‰1.重大火災:每超1次,扣40分
2.員工因安全事故死亡:每超1人扣,40分
3.違法犯罪率:每超1‰,扣40分公司年度安全報告降低事故發生率
安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規章制度是否落實,是否能對各單位安全生產工作積極督促、檢查軟指標,視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況,安全檢查報告保證各項安全制度的執行
突發事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內部突發事件能否及時處理,并得到各方都比較滿意的結果軟指標,視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告,處理意見反饋減少突發事件給公司帶來的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時發現安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發現或沒有限期整改,出現1次,扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患
員工滿意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應達到80%,每低1%,扣減10分員工滿意度調查表提高服務質量
mis執行情況
(5%)季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程,1次扣10分查閱mis系統信息提高mis管理水平
注:上表中各項指標的滿分均為100分,各項指標得分為。
1.安全監察員考核指標組成表
安全監察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期kpi說明計算方法信息
績效考核方案意見建議篇四
商業公司市場部經理、主管及員工
每月1號之前,部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核。考核結果交人力部,由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前(每月5號)完成。
(一)硬性考核指標分值100分:
(1)部門費用控制情況:每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分
(2)每月dm、多多卡、促銷70分
(二)軟性考核指標:
(1)員工流失率:本部門員工在滿編情況下,員工的非正常離職和流失。
(2)員工違紀:部門員工違反公司相關行政規定的行為。
(三)硬性指標考核標準:
(1)部門費用控制情況:根據總經辦實際下發數額執行
(2)每期dm商品促銷情況:每月dm投入后營業額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷需要,能夠帶動季節性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、dm海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、dm促銷的評估及改進方案。針對每期dm發放后的情況不斷總結銷量帶動率
e、多多卡投放拉動銷售率
(四)軟性指標分值:
(1)部門員工違紀:每月不超過5次
(2)部門員工流失率:每季度不超過2人
(五)考核方法:
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績效工資為200元),而其當月績效考核分值為110分,因而其當月工資為:800+200times;110%=1020元
(1)硬性指標考核方法為:
1、部門費用控制:部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、dm海報印刷情況:印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元,版面設計存在問題的一處10元。
dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元,分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
(2)軟性指標考核方法:
1、員工違紀:當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理,主管每次扣10元
2、員工流失率:超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
績效考核方案意見建議篇五
為進一步完善我校班主任績效考核體系,加強對班主任工作的指導、管理和考核,根據國家和省、市有關要求,特制定本考核方案。
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績,引導和促使班主任認真履行工作職責,發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
每月考核一次,一類班級以100分為基礎分,二類班級每月以103分為基礎分,三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分,每年級前2名為一等,發放班主任津貼200元;3-5名為二等,發放津貼100元;
1.未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料,每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5.未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6.未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10.學生遲到一人次扣1分,未帶學生證進出學校每人次扣0.
5分。
11.班級財務每月檢查一次,有公物損壞情況視情節每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償。
12.學生認真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分,如出現重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故,扣除當月班主任費。
14.有侮辱學生人格的言行或體罰,變相體罰學生的行為每次扣10分。
15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動,如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.
5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄,遲到或無記錄的每次扣2分,無故缺席的扣5分。
18.自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個人以半折算,不累計計算)。
2.班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學生積極參加學校活動,如捐款、捐物等方面表現突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重,積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。
7.經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分,達到90﹪的加8分,達到80﹪的加6分,達到70﹪的加5分。
1.經查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批準私自接收學生進班的。
績效考核方案意見建議篇六
(一)考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
(二)適用范圍
本公司所有技術研發人員
(三)考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
(四)考核關系
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
(一)工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
(二)工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
績效考核方案意見建議篇七
一、考核實施目的:
1、提升物流部管理水平,幫助員工改進工作方式,提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作精神,對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3、作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
二、適用范圍:
公司物流部門全體(大車)司機人員。
三、考核內容:
1、司機崗位工資制:司機人員工資實行月薪制,每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化,對關鍵違規項目進行處罰。(參見附表1)
1)處罰由車隊隊長或調度提出,由物流經理核準執行,書面通知當事人,當事人接到通知后有5天時間向物流經理提出申訴。
2)對合理處罰的,繼續執行;對錯誤處罰的,將作為隊長、調度工作績效考核依據。
3)所有樂捐款,作為部門基金(聚會、獎勵等)使用,由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案,詳細記錄違規過程和處罰結果,作為績效考核的參考依據。
3、實施司機績效考評:(見附表2)
1)每季度考評一次,物流部調度、車隊隊長分別考評,計算平均分;
2)季末評分前3名(含并列)者,每人獎勵800元。
3)季末評分后5名(含并列)者,每人樂捐300元。
4)連續4個季度排名前2名者,獎勵1000元,并可晉升為副隊長。
5)連續2個季度排名后3名者,公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例,對表現優異的司機人員進行表彰和激勵。(附表3。)
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出,經物流經理審批后上報總經理批準執行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣布,張榜公示,現金形式兌現。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案,作為崗位晉升的評判依據。
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